Johtamisen keskiössä ihminen - Vastuullinen työnantaja -kampanjan starttiwebinaari

Oikotien Vastuullinen työnantaja -kampanjan uusi kausi pyörähti käyntiin tammikuussa ja kuukautta myöhemmin istahdettiin alas starttiwebinaarin ääreen. Webinaarin teema “Ihminen johtamisen keskiössä” on aiheena erityisen tärkeä pandemian keskellä - johtajat ja esihenkilöt ovat joutuneet haastavassa tilanteessa aivan uudenlaisten ongelmien eteen, esimerkiksi liittyen työntekijöiden hyvinvointiin ja jaksamiseen. Puhumassa olivat Inklusiivin Community & Insight Manager Iida Nalli, FIBSin johtava asiantuntija Veera Iija sekä Includia Leadershipin perustaja ja toimitusjohtaja Jonna Louvrier, SOL Palveluiden palveluesimies Nina Laurila ja lisäksi kampanjan vetäjän Hanna Auvisen kanssa keskustelemassa oli Muhevainen Oy -puutarhamyymäläketjun osakas Tuuli Järvinen. 

Alussa lisäksi ihasteltiin kampanjan suojelijan Sami Itanin filosofiaa vastuullisuudesta uuden suojelijavideon kautta. Itani toimii Helsingin Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun työelämäprofessorina ja on monelle tuttu kasvo myös urheilupiireistä entisenä huippu-urheilijana ja nykyisenä Urheiluliiton puheenjohtajana. ”Toivon, ettei vastuullisuuskysymyksiä ei ulkoistettaisi vain johdolle käsiteltäväksi, ja että aihetta ei lähestyttäisi vain liiketoiminnan kannattavuuden näkökulmasta. Vaikka vastuullisuus on vaikeasti ennustettavan tulevaisuuden parhain investointi, niin vastuullisuus on ennen kaikkea myös arvovalinta. Ja jotta vastuullisuuteen saadaan aidosti vaikuttavuutta, kaikkien tulee osallistua”, Itani sanoo. “Yhteiskuntamme suurin uhka on tällä hetkellä polarisoituminen”, Itani kertoo ajatuksiaan vastuullisuudesta videolla. 

Seuraavaksi lavalle pääsi Inklusiivissa Community Insight managerina toimiva Iida Nalli. Nallin puheenvuoro keskittyi inklusiiviseen johtamiseen, ja miksi se on tärkeää. Lisäksi hän sivusi psykologista turvallisuutta. “Jokaisen yksilön identiteetti muodostuu erilaisista identiteettitekijöistä. Intersektionaalisuus käsitteenä kuvaa sitä, miten eri identiteettitekijät vaikuttavat yksilön asemaan yhteiskunnassa. Ihmiset, jotka kuuluvat  yhteen tai useampaan vähemmistöryhmään, joutuvat todennäköisemmin kokemaan  epätasa-arvoa eri muodoissaan”, Nalli aloitti. Inklusiivisuudella tavoitellaan sellaista työympäristöä, jossa kaikkia ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti, ja jossa heillä on käytössään yhdenvertaiset mahdollisuudet ja resurssit. Inklusiivisessa työyhteisössä ihmiset kokevat voivansa täysin osallistua organisaation menestykseen. Inklusiivisuus edistää avoimuutta, psykologista turvallisuutta ja osallisuuden tunnetta, ​​uusien ideoiden vastaanottamista ja kaikkien äänien oikeudenmukaista kuulumista. Inklusiivisuutta edistämällä pyritään luomaan ympäristö, jossa psykologinen turvallisuus mahdollistaa haavoittuvuuden ja rakentavan keskustelun. Kun puhutaan monimuotoisuudesta, kulkee inklusiivisuus käsi kädessä sen kanssa - inklusiivinen kulttuuri mahdollistaa monimuotoisten tiimien menestymisen. “Lisää inklusiivisesta johtamisesta kannattaa lukea materiaalipankistamme”, Nalli mainitsee.

“Psykologinen turvallisuus on yksi merkittävimmistä tekijöistä parhaiten suoriutuvissa tiimeissä”, Nalli muistuttaa.

Johtajan rooli on tärkeä osa palapelissä - kun johdetaan inklusiivisella tavalla, myös psykologinen turvallisuus paranee

Tiimeissä, joissa psykologinen turvallisuus toteutuu, yksilöt kokevat esimerkiksi kuuluvansa joukkoon ja heidän on turvallista oppia uutta. “Inklusiivinen johtaminen on kuitenkin johtajuuskompetenssi, jota voi kehittää”, Nalli muistuttaa hymyillen loppuun.

Inklusiivin Iida Nallin jälkeen webinaari jatkui FIBSin johtavan asiantuntijan Veera Iijan ja Includia Leadershipin perustajan ja toimitusjohtajan Jonna Louvrierin johdolla aiheena monimuotoisuusjohtaminen sekä sen mittaamiseen kehitetty itsearvioinnin työkalu. “Monimuotoisuusjohtamisen itsearvioinnin työkalu on suunniteltu niin, että se on helppokäyttöinen, ja suunnattu diversiteetti- ja inklusiivisuus -teemojen kanssa työskenteleville”, Iija aloittaa. Työkalu koostuu kahdesta osasta - matriisista sekä käyttäjäoppaasta. “Työkalu tukee diversiteetin ja inkluusion mittaamista sekä strategian suunnittelua. Työkalu auttaa määrittämään ne seuraavat askeleet, miten kehittyä eri osa-alueilla monimuotoisuusjohtamisessa.”

Jo yli 90% yrityksistä on tehnyt toimenpiteitä henkilöstön yhdenvertaisuuden tukemiseksi, tämä käy ilmi FIBSin viime vuonna tekemästä yritysvastuututkimuksesta. “Itsearviointimatriisi auttaa tunnistamaan organisaation kehityskohteet, mutta myös vahvuudet”, Louvrier kertoo ja webinaarikansalle esitellään kuvia siitä, miltä konkreettinen työkalu näyttää. “Manuaalista puolestaan löytyy 149 eri käytäntöä, miten lähteä kehittämään omaa toimintaa”. FIBSin monimuotoisuusjohtamisen itsearvioinnin työkalun voi jokainen aiheesta kiinnostunut ladata käyttöönsä täältä. 

FIBSin monimuotoisuusjohtamisen jälkeen siirrymme SOL Palveluiden palveluesimies Nina Laurilan puheenvuoroon positiivisesta johtamisfilosofiasta ja työkulttuurista. Siivous- ja toimitilapalveluita tarjoavalla SOL Palveluilla on yhteensä yli 6 500 työntekijää, joista yli kolmasosa on ulkomaalaistaustaisia ja henkilöstö koostuu 73:sta eri kansalaisuudesta. “Me toimimme usein monen nuoren ja ulkomaalaistaustaisen ensimmäisenä työpaikkana, jonka vuoksi panostamme perehdytykseen, koulutukseen sekä henkilöstön urapolkuihin”, Laurila kertoo hymyillen. “Meillä on monikulttuurinen työryhmä, joka tukee ulkomaalaistaustaisten sopeutumista suomalaiseen yhteiskuntaan ja työelämään. Lisäksi olemme apuna perheenyhdistämisissä.”

SOL Palveluilla rakennetaan luottamuksen ilmapiiriä - jokainen on SOL Palveluilla luottamuksen arvoinen.

Jokainen tekee virheitä, mutta niistä opitaan ja niistä pitää pystyä keskustelemaan

"Avoimessa keskusteluyhteydessä kaikista asioista voidaan puhua - onnistumisista ja virheistä myös”, Laurila valottaa SOL Palvelujen positiivista johtamisfilosfiaa. Kun ihmisillä on erilaisia taustoja ja uskomuksia, on hyvä luoda tiimin yhteiset pelisäännöt. Sellaisia voivat olla esimerkiksi toimintatavat ongelmatilanteissa ja miten virheisiin reagoidaan. “Meillä ihmistä ei tuomita virheistä”, Laurila sanoo. Loppuun Laurila kertoo vielä pitkän listan vinkkejä kansainvälisen tiimin johtamiseen. “Jokaiselle pitää antaa mahdollisuus”, hän kiteyttää hymyillen loppuun.

Laurilan jälkeen lavalle astuvat Vastuullinen työnantaja -kampanjan vetäjä Hanna Auvinen yhdessä Muhevainen Oy- puutarhamyymäläketjun osakkaan Tuuli Järvisen kanssa. Yhdessä kaksikko istahtaa alas keskustelemaan Vastuullinen työnantaja -kampanjan tutkimuksesta vastuullisen esihenkilötyön tulosten osalta. Auvinen aloittaa tiedustelemalla, millainen on Järvisen mielestä hyvää esihenkilötyötä. “Reagoidaan tilanteisiin ja kohdellaan ihmisiä yhtäläisesti. Se ei tarkoita, että kaikki saavat samaa, vaan että jokaisen tarpeita tarkastellaan yksilöllisesti”, Järvinen kertoo. 

29% prosenttia kaikista Vastuullinen työnantaja -tutkimukseen vastaajista ei koe, että heitä kohdellaan tasa-arvoisesti. “Miten Muhevainen Oy on määritellyt tasapuolisen ja oikeudenmukaisen kohtelun ja mitä se edellyttää esihenkilötyöltä”, Auvinen kysyy. “Esihenkilötyöltä se edellyttää, että tunnistamme tilanteet ja reagoimme niihin. Pidämme yllä jatkuvaa keskustelua ja pyrimme olemaan läsnä arjessa. Olemme pieni organisaatio, joten työskentelemme paljon yhdessä. Haluamme uskoa, että näin myös mahdollisista huolista on helpompaa kertoa”, Järvinen vastaa.

Järvinen korostaa, että hän haluaa avoimen keskusteluyhteyden, missä myös esihenkilöille annetaan palautetta hyvässä ja pahassa. “Myös esihenkilö voi toimia väärin, mutta pitää antaa mahdollisuus korjata käytöstään kertomalla siitä. Pidän tärkeänä, että ongelmat nostetaan esiin eikä sanota, että kaikki on hyvin. Kritiikin kautta ongelmia voidaan korjata”, Järvinen lopettaa.