Oikotie & TalentAdore yhteistyössä: Näin luot yhtenäisen hakijakokemuksen

Oikotie ja TalentAdore tiivistävät yhteistyötään panostaakseen erinomaiseen hakijakokemukseen. Kokosimme seikat, joilla varmistat, että tavoitat juuri oikean kohderyhmän ja luot yhtenäisen hakijakokemuksen. Artikkeli on toteutettu yhteistyössä TalentAdoren markkinointijohtaja Miira Leinosen kanssa.

TalentAdore Hire:n integraatio Oikotielle on moderni ja helposti käyttöönotettavissa. Se hyödyntää kattavasti Oikotien tarjoamia mahdollisuuksia työpaikkailmoituksen houkuttelevuuden ja näkyvyyden lisäämisessä. Lue viisi vinkkiä, joilla luot yhtenäisen hakijakokemuksen!

1. Määrittele kohderyhmä ja aito arvolupaus

Aivan kuten myynnissä ja  markkinoinnissakin, myös rekrytoinnissa kaikki lähtee kohderyhmästä. Jotta voit houkutella sopivia hakijoita, pitää luonnollisesti ensin tunnistaa, keitä nämä hakijat oikeastaan ovat ja mikä heitä kiinnostaa.

Kohderyhmän ja arvolupauksen (Employee Value Proposition, EVP) määrittelyn voit aloittaa yksinkertaisesti kysymällä työntekijöiltänne 1) Mikä sai sinut tulemaan meille töihin ja 2) Mikä on saanut sinut jäämään. Myös muilla lisäkysymyksillä saat lisää dataa. Voit haastatella lisäksi työnhakijoitanne. 

On hyvä löytää koko yrityksen kattava yhtenäinen tarina ja arvolupaus kaikille.

Samalla on hyödyllistä saada dataa eri työntekijäryhmistä. Esimerkiksi myyjiä voivat kiinnostaa erilaiset asiat kuin koodareita. 

Kun määrittelet koko yrityksen yhteistä arvolupausta, ota huomioon seuraavat asiat:

• Nykytila: Onhan arvolupaus totuudenmukainen? 
• Erottuvuus: Onhan arvolupaus erilainen kuin kilpailijoilla?
• Strategia: Onhan arvolupaus strategianne mukainen ja linjassa visionne kanssa?

Katso täältä muutamia esimerkkejä arvolupauksista globaaleilta toimijoilta.

2. Luo houkutteleva ja massasta erottuva työpaikkailmoitus

Kun kohderyhmä ja arvolupaus ovat selvillä, on aika tiivistää tieto työpaikkailmoitukseen.

Me kaikki olemme varmasti törmänneet huonoihin ilmoituksiin. Hajuttomiin ja mauttomiin, jotka eivät kerro riittävästi konkretiaa. 

“Etsimme hyvää tyyppiä upeaan näköalapaikkaan ketterässä organisaatiossamme. Meillä on hauska tiimi ja kattavat edut.”

Mitä työpaikkailmoituksessa tulisi ainakin olla?

Työnkuva

• Titteli, rooli, tavoitteet ja työkaverit
• Miksi rekrytoidaan
• Mistä työ käytännössä koostuu

Employer Value Proposition, EVP

• Työkulttuuri ja henkilöstö/tiimi
• Palkkaus
• Työsuhde-edut

Rekrytoinnin eteneminen

• Aikataulun ja prosessin avaaminen
• Mitä tapahtuu seuraavaksi
• Keneltä voi kysyä lisätietoja

Kerro näistä esimerkkejä ja kuvaile tarkemmin. Pelaatteko joka keskiviikko yhdessä sulkapalloa? Onko teillä 8 tuntia kuukaudessa varattu oppimiseen? Onko työntekijällä mahdollisuus saada peruspalkan lisäksi yrityksen optioita?

Hyödynnä myös videoita ja kuvia tiimistänne. Näin hakija saa persoonallisemman ja aidomman kuvan yrityskulttuuristanne.

Lue myös: Millainen on vastuullinen työpaikkailmoitus?

3. Hyödynnä relevantit kanavat ja houkuttele lisää hakijoita

Rekrymarkkinoinnista usein kysytään: Missä kanavassa tavoitamme parhaiten hakijoita?’ Yksinkertainen vastaus on, että niissä kanavissa, joissa hakijanne ovat.

Fiksuin kanava voi siis olla sosiaalinen media, maksettu mainonta, työnhakutapahtuma tai vaikka ilmoitus paikallisessa lehdessä, jos se on se kanava, jota hakijanne kuluttavat. Työnhakuportaalit puolestaan antavat loistavan väylän tavoittaa laajasti monia eri osaajia. 

Oikotie on Suomen tunnetuin työpaikkaportaali – helppokäyttöinen, monipuolinen ja tehokas.

Sitä kehitetään jatkuvasti hakijoiden toiveita ja tarpeita kuunnellen. Viimeisimpinä esimerkkeinä työpaikan sijainnin näyttäminen kartalla sekä palkka-avoimuuden edistäminen.

Psst! Työpaikkailmoituksen jakamisen sijaan, voit houkutella potentiaalisia hakijoita hakemaan teidän osaajayhteisöön, jos tiettyä positiota ei ole juuri nyt auki.

Artikkeli jatkuu kuvan jälkeen.

4. Viesti prosessin aikana ja yhtenäistä haastattelukokemukset

Myyntityö ei pääty siihen, kun hakijat on saatu hakemaan. On yhä tärkeä panostaa yhtenäiseen hakijakokemukseen. Viestintä on tässä avainasemassa.

• Lähetä hakijalle automaattinen viesti hakemuksen vastaanottamisesta. 
• Kerro prosessin etenemisestä lähettämällä väliaikaviestejä. Näihin viesteihin voit liittää myös lisätietoa yrityksestänne, kuten esimerkiksi uratarinoita tai kutsuja tapahtumiin.  
• Kun kutsut hakijan haastatteluun, anna hänen valita itselleen sopiva aika rauhassa. Kalenteribuukkauksen tekeminen online vähentää myös edestakaisin soittelua. 

Yrityksessä voi olla kymmeniä tai jopa satoja rekrytointeja tekeviä henkilöitä, mukaan lukien esihenkilöt. Miten varmistat, että heistä jokainen kertoo yrityksestä samaa tarinaa? Voit esimerkisi luoda kyselyrunkoja haastatteluita varten tai kouluttaa esihenkilöitä, miten ja mitä asioita yrityksestä kannattaa kertoa.

Parhaimmillaanhan työhaastattelu on enemmänkin kuin keskustelu. Anna siis riittävästi tilaa myös hakijan kysyä häntä mietityttäviä kysymyksiä. Kerro lopuksi myös, mitä hakija voi odottaa prosessissa tapahtuvan seuraavaksi.

Lue myös: Viesti vastuullisesti rekrytoinnissa

5. Perehdytä huolella, anna palautetta ja kasvata osaajayhteisöä

Päättyykö rekrytointi siihen, että joku palkataan ja loput hylätään? Ei suinkaan. 

Palkattu → Pre-onboarding → Onboarding 

Aika lunastaa lupaukset! Tässä kohtaa viimeistään mitataan, onko hakijakokemus onnistunut saumattomasti. Onko alussa annettu työnantajalupaus todellisuutta? 

Voit aloittaa perehdyttämisen jo ennen ensimmäistä työpäivää tutustuttamalla hakijan yrityskulttuuriin lähettämällä materiaalia etukäteen.

Luo esiperehdystyspolku uusille työntekijöille ja jaa sisältö pienissä osissa. 

Se on tehokas tapa tutustuttaa työntekijä uuteen työpaikkaan rauhassa, helpottaa ensimmäisten viikkojen infoähkyä ja auttaa työntekijän nopeammin tuottavaan työhön. Näin myös varsinainen onboarding pääsee alkamaan jouhevammin. 

Hylätty → Palaute → Talent Community 

Kun hakija tulee hylätyksi, on tämä kriittinen hetki kokemuksen kannalta. Kaikkein pahinta on, jos hakija ei kuule yrityksestä mitään ja seuraavaksi huonoin vaihtoehto on lähettää persoonaton ‘kiitos-mutta-ei-kiitos’ viesti. 

Ota teknologia avuksi palautteen antamiseen. Tiesitkö, että TalentAdore Hire mahdollistaa henkilökohtaisen palautteen helposti ja nopeasti tekoälyn avulla? Katso video.

Miten muuten voisit kiittää hakijaa hänen ajastaan? Se voi olla vaikkapa pieni lahjakortti tai suklaalevy. Kutsu potentiaaliset hakijat myös osaksi osaajayhteisöänne (talent community), niin voit jatkaa dialogia heidän kanssaan. Näin teille kertyy pooli relevanteista hakijoista, joihin voit olla yhteydessä, kun rekrytoit seuraavan kerran. 

--

Haluaisitko oppia lisää hakijakokemuksen kehittämisestä? Lataa kattava opas hakijakokemukseen. 

 

Kirjoitus: 

Miira Leinonen, CMO, TalentAdore