Palkka-avoimuutta voi lisätä myös asteittain

Palkka-avoimuus herättää vahvoja tunteita puolesta ja vastaan. Keskustelua on käyty vuosien ajan, viimeisimpänä vilkkaasti mm. Helsingin Sanomissa marraskuussa. Myös tutkimustietoa on kertynyt työntekijöiden ajatuksista (esim. kampanjan asiantuntijakumppani TEKin tutkimus https://www.tek.fi/fi/uutiset-blogit/tek-nyt-tarvitaan-lisaa-palkka-avoimuutta)

Oikotie työpaikat tutkii vuosittain palkkatasa-arvoa Vastuullinen työnantaja -tutkimuksessa, johon vuonna 2021 vastasi 6058 työntekijää eri kokoisista organisaatioista ja eri toimialoilta. Tehtävän vaatimusten tasoinen palkkaus sai molempina vuosina heikoimman arvosanan kuudesta kampanjan vastuullisuusosa-alueesta. 54% vastaajista kokee että palkkojen perusteet eivät ole selkeitä omalla työpaikalla ja 66% kokee ettei palkoista voida keskustella avoimesti. Kehitettävää siis vielä on.

Täyden palkka-avoimuuden ja suljetun palkkatiedon välillä on kuitenkin keinoja, kuten esim. palkkahaarukan avaaminen työpaikkailmoituksella.

Työnantajalle läpinäkymätön palkka voi olla etu: työntekijä tietää oman paikkansa, mutta esihenkilö tietää myös kollegoiden ansiot ja usein tehtävän tavoitellun palkkahaarukan. On kuitenkin myös yrityksiä jotka rakentavat rohkeasti avoimesta palkkatiedosta kilpailuvalttia - vaikkapa IT-konsulttitalolle tämä voi olla luontevaa, kun työvoimalle on asiakaslaskutuksen määrittämä arvo varsin avoimesti tiedossa.

Työntekijälle avoin palkkatieto on moniteräinen miekka. Kapitalistisessa yhteiskunnassa työntekijän hinnan ajatellaan kuvaavan tämän arvoa yritykselle. Palkkavertailu avaa ovia palkan kehitykseen ja voi lisätä motivaatiota, mutta ikävää voi olla työyhteisössä niin “vähiten arvokkaassa” päässä palkkahaitaria kuin siinä kärjessä, johon muun työyhteisön kriittinen katse kohdistuu palkkojen avautuessa.

Tienaanko vähemmän vai enemmän kuin ansaitsen?

Palkka-avoimuudessa on myös mahdollisuuksia. Monessa organisaatiossa edistetään jatkuvasti palkkatasa-arvoa, tasaten perusteettomia palkkakuoppia ja -huippuja. Työ vie kuitenkin aikaa ja harva yritys on valmis avaamaan kaikkien palkkatietoja. Oikotien Vastuullinen työnantaja -tutkimuksessa juuri palkkojen perusteiden selkeys organisaatiossa (14 % antoi huonoimman arvion) ja palkkakeskustelun avoimuus (19 %) olivat reilun palkkauksen heikoimpia lenkkejä. Jo selkeämmin viestityt palkitsemisperiaatteet tai yrityksen tyypillisten työroolien palkkahaarukoiden avaus voi kehittää näitä tuloksia loukkaamatta kenenkään yksityisyyttä. Tärkeintä usein on reiluuden kokemus: erilaisista tehtävistä ei odoteta samaa palkkaa, mutta halutaan tietää oman palkan olevan linjassa, ja ettei kukaan tienaa “epäreilusti”.

Oikotie Työpaikat -sivuston kävijöistä 90 % ilmoitti taannoin palkka-avoimuuden lisäävän työpaikkailmoituksen kiinnostavuutta.

Rekrytoijista tätä hyödyntää toistaiseksi vielä harva, mutta palkkahaarukan kertominen työpaikkailmoituksella on helppo ja konkreettinen askel palkka-avoimuuden lisäämiseksi. Osaajapula koettelee tällä hetkellä monia aloja, ja kannustan työnantajia olemaan aiempaa avoimempia myös palkka-asioissa, kun työpaikkoja ilmoitetaan. Tässä on tutkitusti työnantajilla voitettavaa.

Blogin kirjoittaja on Oikotie työpaikkojen johtaja Joonas Pihlajamaa.

Mitä mieltä sinä olet palkka-avoimuudesta? Osallistu suureen palkkakyselyyn työnantajille täältä!