Työnantajakuvaan panostaminen näkyy viivan alla

Tässä muutama oivallus, joiden avulla kehität bisnestä ja kasvatat kauppaa.

Vino pino hyvin laadittuja työhakemuksia edessä. Ei ihme, sillä panostit rekrytointimarkkinointiin sekä ideoita, aikaa että rahaa. Ikävää on kuitenkin huomata, ettei hakemusten laatu vastaa odotuksia. Hakijat ovat tavalla tai toisella vääränlaisia. 

Hieno rekrytointikampanja takana, mutta muutama vaivainen hakemus edessä. Et onnistunut tavoittamaan haluamiasi osaajia, koska kohderyhmä ei tunne yritystä riittävän hyvin.

Harmillisen tuttuja tilanteita monelle muullekin rekrytoijalle, mutta onneksi peruuttamatonta vahinkoa ei ole päässyt tapahtumaan. Kun panostat työnantajakuvaan ja siitä viestimiseen, saat seuraavassa rekrytoinnissa varmasti osuvampia tuloksia. Kun työnantajakuva on kunnossa ja kohderyhmä tuntee yrityksesi, sinun on kustannustehokkaampaa rekrytoida sitoutuneita, motivoituneita ja muutenkin juuri oikeanlaisia osaajia. 

Kukapa ei haluaisi töihin paikkaan, josta on syntynyt positiivinen kuva, ja jonka kulttuuri tuntuu tutulta ja omiin arvoihin sopivalta? 

Työnantajakuvassa ei ole kyse vain rekrytoinnista

Työnantajakuvaan vaikuttaa esimerkiksi se, toimiiko yritys vastuullisesti, kuinka innovatiivinen se on, miten yritystä ja sen ihmisiä johdetaan ja millainen sen taloudellinen tilanne on.

Työnantajamielikuvasta puhutaan usein rekrytointien yhteydessä, mutta kyse ei ole pelkästään siitä, millainen yritys on työnantajana. Työnantajakuvan kehittäminen ei myöskään ole vain HR:ää, viestintää ja markkinointia vaan liittyy koko organisaation kehittämiseen. 

Se, millainen kuva eri sidosryhmillä on yrityksestä, vaikuttaa siihen, miten kauppa käy; on helppoa ostaa yritykseltä, joka tuntuu tutulta ja mukavaa suositella omille verkostoille yritystä, jossa työntekijät viihtyvät. Myös tyytyväiset työntekijät itse puhuvat hyvää työnantajastaan. Mitä parempi maine, sitä enemmän maksavia asiakkaita; panostukset työnantajakuvan kehittämiseen siis näkyvät viivan alla.

Hyvä työnantajakuva vetää puoleensa osaavia tekijöitä

Enää työnhakija ei olekaan se, jota jännittää rekrytoinnin aikaan eniten. Osaajapulasta on puhuttu jo vuosikausia, mutta viimeistään nyt se on totta monilla aloilla. Sopivista työntekijöistä joudutaan kilpailemaan, ja tässä kilpailussa voittaa se, jonka työnantajakuva puhuttelee hakijoita. Jos siis tunnet tarvetta tehostaa rekrytointia, kannattaa selvittää haluamiesi kohderyhmien näkemyksiä yrityksestäsi esimerkiksi Luottamus&Maine-mallin avulla. 

Bisnekset ovat muuttuneet, ja sen myötä työpaikoille on alettu rekrytoida osaamista oman toimialan ulkopuolelta. Yrityksellä voi olla hyvä työnantajamielikuva sen aiemmin tavoitteleman kohderyhmän keskuudessa, mutta entä kun bisnes harppaa uudelle alueelle? Silloin on yhä tärkeämpää onnistua herättämään kiinnostusta myös oman kentän ulkopuolella. 

Tyypillisessä tilanteessa potentiaalisen uuden työntekijän työkokemus on kokonaan toisilta kentiltä. Tällaisessa tapauksessa yrityksen on pystyttävä houkuttelemaan hänet vieraalle toimialalle. Kun kilpailu osaajista on kovaa, tämä työsarka jää todellakin osaajista kilpailevan työnantajan vastuulle. 

Tehokas keino kasvattaa näkyvyyttä on solmia yhteistyökumppanuuksia yli toimialarajojen. Voi tuntua haastavalta lähteä kurkottelemaan oman toimialan ulkopuolelle, mutta nyt on viimeiset ajat kaataa vanhoja raja-aitoja – ilman motivoituneita työntekijöitä bisnes hiipuu. Työnantajakuvaa voi lähteä rakentamaan esimerkiksi viestimällä konkreettisesti siitä, keitä me olemme, mitä teemme ja millaista meillä on työskennellä. 

Trendeihin panostaminen puhuttelee työnhakijoita

Työnantajakuvan kehittämisessä on avuksi, jos tuntee alan trendejä. Tällä hetkellä ihmiset ovat kiinnostuneita tutustumaan yritysten kulttuuriin pintaa syvemmältä. Työnhakijat ja muut yrityksestä kiinnostuneet sidosryhmät eivät halua kuulla juhlapuheita arvoista ja sloganeista vaan janoavat tietää, mitä työpaikalla oikeasti tapahtuu. Tänä päivänä hakijat ottavat työhaastatteluissakin rohkeasti esiin työpaikan kulttuuriin liittyvät kysymykset. Heitä kiinnostaa, miten esimies toimii ja elääkö yritys oikeasti niiden arvojen mukaisesti, jotka se kertoo omikseen. Hakijat ovat tulleet myös rohkeammiksi selvittämään työnantajan taustoja esimerkiksi omien verkostojensa kautta tai ottamalla yhteyttä yrityksen nykyisiin työntekijöihin. 

Tämän päivän digitaalisessa ympäristössä yrityksillä on erinomaiset mahdollisuudet viestiä siitä, millaisia ne ovat työnantajina ja millainen niiden kulttuuri on. Kannattaakin rohkeasti lähteä rakentamaan omaa työnantajakuvaa, some-kanavilla ja videoiden avulla. Hakijoista on kiinnostavaa kuulla, miten yrityksen omat työntekijät kertovat työstään. Se avaa työpaikan kulttuuria elämänmakuisella ja uskottavalla tavalla.

Jos tuntuu, ettei oman yrityksen kulttuurissa ole mitään uniikkia, kannattaa kysyä asiaa omalta henkilöstöltä ja myös joltain ulkopuoliselta.

Työnantajakuva rakentuu tekemällä ja mittaamalla

Mielikuvatyöstä ei kannata tehdä liian monimutkaista. Suosittelen kuitenkin lähtemään liikkeelle analyyttisin ottein; mututuntumalla on mahdotonta asettaa tavoitteita, jolloin odotettavissa voi olla rahanhukkaa. Kun laittaa tapahtumaan, alkaa tapahtua – yksin lukuja pyöritellessä ei ole vielä yhdenkään yrityksen maine kasvanut. 

Perehdy aluksi siihen, millainen mielikuva eri kohderyhmillä on yrityksestäsi ja sen kilpailijoista. On äärimmäisen tärkeää tietää myös, miten omat nykyiset työntekijät näkevät yrityksen – oman henkilöstön kokemus kumpuaa työpaikan arkitodellisuudesta ja on näin ollen totisinta totta. Kun asetat mielikuvatyön tavoitteet tämän datan pohjalta, pääset pitkälle työnantajakuvan kehittämisessä. 

Teettämällä mielikuvatutkimuksen esimerkiksi kerran vuodessa pääset näkemään konkreettisesti, millä tolalla työnhakijoiden arvostamat mielikuvaan vaikuttavat seikat ovat oikeasti. Säännöllinen mittaus tuottaa tietoa, joka auttaa asettamaan oikeanlaisia tavoitteita ja pääsemään parempiin tuloksiin. Tutkimusta on mahdollista tehdä myös vertailevasti ja saada näin verrokkidataa kilpailijoiden tai muiden kiinnostavien organisaatioiden työnantajakuvasta.

Mielikuvaa kehitettäessä kannattaa tehdä matkan varrella mittauksia, jotta pääsee aitiopaikalle seuraamaan kehitystä ja näkemään, missä mennään. Kun mittaat tavoitteiden saavuttamista ulkoisesti, näet mitä teistä oikeasti ajatellaan ja mitä haluttu kohderyhmä odottaa yritykseltä työnantajana. Kun mittaat sisäisesti, saat tietää, millainen motivaatio omalla henkilöstöllä on. Se on arvokasta tietoa mielikuvatyössä.