Mistä menestyvä työnantajakuva muodostuu? 5 vinkkiä työnantajabrändin rakentamiseen

Lissabonin Employer Branding Day on maailman suurin työnantajabrändin rakentamiseen keskittynyt konferenssi. Tänäkin vuonna Oikotie Työpaikat oli yli 700 alan ammattilaisen tavoin kuulemassa, mitä rekrytoinnissa tapahtuu juuri nyt. Konferenssin sisällöstä erityisesti yksi puheenaihe nousi yli muiden.

Osaajapula vaivaa yhä useampaa alaa maailmanlaajuisesti. Asiantuntijoiden vähyys on todellinen haaste, joka rajoittaa yritysten menestystä. Osaajat tuntevat arvonsa ja tietävät, että heillä on nyt varaa valita, kenen lukuun he tulevaisuudessa työskentelevät. Työnantajakuvasta on puhuttu alalla pitkään, mutta osaajapulan levitessä on helppo huomata, ettei sen kehittämiseen ole satsattu tarpeeksi – ei Suomessa sen enempää kuin muuallakaan.

Työnantajakuva on otettava näkyväksi osaksi jokaisen kasvuun tähtäävän yrityksen strategiaa viimeistään nyt. Lissabonin konferenssista jäi käteen työnantajabrändäyksen viisi trendiä, joihin panostamalla yritykset voivat moninkertaistaa mahdollisuutensa kiriä osaajakisan kärkeen.

1 - Autenttiset uratarinat

Yksi houkuttelevan työnantajakuvan tärkeimmistä rakennuspalikoista on aitojen uratarinoiden esiintuonti. Työelämää valtaa uusi sukupolvi, jonka edustajat tahtovat tietää, millaiseen yritykseen he ovat tulossa, millaisen tulevaisuuden yritys voisi heille tarjota, millainen on työyhteisö ja kuinka yrityksen arvot istuvat heidän omaan arvomaailmaansa.

Monet yritykset ovat alkaneet kehittää strategiaansa sisäistä työnantajakuvaa tutkimalla eli selvittämällä, mitä nykyiset työntekijät työnantajastaan ajattelevat. Näin johto saa selkeän kuvan yrityksen todellisista vahvuuksista ja heikkouksista ja löytää tärkeimmät kehityskohdat.

Rekrytointi-ilmoitusten kuluneet kliseet ja tyhjänpäiväiset korulauseet on aika unohtaa – erotu osaajakisassa tuomalla esiin aitoja uratarinoita, joissa yrityksen omat työntekijät kertovat rehellisiä kokemuksiaan omilla kasvoillaan, äänellään ja sanoillaan. Tulevaisuuden osaajat vaikuttuvat tarinoista, mutta niiden on oltava vilpittömiä eikä näyttelijöiden voimin julkisuuteen nostettuja, käsikirjoitettuja haavetiloja. Muista, että valheella on lyhyet jäljet myös rekrytoinnissa.

2 - Diversiteetti rekrytoinnissa

Toinen Lissabonissa korostunut työnantajakuvatrendi on työntekijöiden diversiteetti eli monimuotoisuus. Modernin ajan menestyvä bisnes vaatii monialaisen osaamisen lisäksi monenlaisia persoonia, luonteenpiirteitä ja näkökulmia, ja se onnistuu vain työntekijöiden diversiteettiä kasvattamalla. Eri sukupuolta olevia, eri ikäisiä, eri uskontokuntiin ja myös seksuaalivähemmistöihin kuuluvia osaajia on saatava houkuteltua yrityksen riveihin. Asiakkaat eivät ole keskenään samanlaisia, joten miksi yrityksen työntekijätkään olisivat?

Työntekijöiden diversiteetin toteutuminen vaatii yritykseltä oikeanlaista asennoitumista ja panostamista rekrytointiviestintään, sillä sama viesti ei tehoa kaikille. Ota diversiteetin kasvattaminen osaksi yrityksen strategiaa, ja tee tavoite selväksi myös työnhakijoille ja -tekijöille. Diversiteetin tavoittelun on oltava yritykselle aito tahtotila, ei pelkkä pakon sanelema brändinkiillote.

3 - Hakija- ja työntekijäkokemus

Kolmantena esiin nousi hakija- ja työntekijäkokemuksen merkitys, mistä on huolehdittava rekrytointiprosessin joka vaiheessa. Erityisesti on panostettava vaiheeseen, jossa kandidaatti on kiinnittänyt katseensa kiinnostavaan työpaikkailmoitukseen ja pohtii, olisiko positio hakemisen arvoinen. Se, millaisen mielikuvan yritys ilmoituksellaan luo ja kuinka helppoa tai vaikeaa lisätiedon saaminen tässä vaiheessa on, ratkaisee, hakeeko osaaja työtä vai sivuuttaako hän ilmoituksen jatkaen matkaansa kilpaileviin ilmoituksiin.

Tämän välttämiseksi rekrytointiprosessissa on oltava mukana ihmisiä, jotka todella tuntevat kohderyhmän: miten he mieluiten viestivät, mitä he tulevassa työnantajassaan tai toimenkuvassaan eniten arvostavat ja millä keinoin hakuprosessista ja työhaastattelutilanteesta voidaan luoda kandidaatille positiivinen kokemus. Pidä huolta, ettei kandidaatille luvata hakuprosessissa liikoja vaan työyhteisöstä ja työnkuvasta kerrotut asiat vastaavat todellisuutta. Yritykset voivat ajaa valtavia rahasummia työnantajakuvan kiillotukseen, mutta kaikki panostukset katoavat kuin tuhka tuuleen, jos ulos näkyvä kuva ja työntekijöiden arki eivät kohtaa.

4 - Työnantajabrändi, joka otetaan tosissaan myös ylimmässä johdossa

Kaikki esittelemäni trendit ovat rakennusaineita positiiviseen ja osaajiin vetoavaan työnantajakuvaan, mutta näiden osasten kuntoon laittaminen ei pelasta, jos yrityksen johto ei tunnusta työnantajabrändin tärkeyttä. Siksi jokaisessa yrityksessä on ylintä johtoa myöten ymmärrettävä, miksi on tärkeää, millaisia mielikuvia osaajilla yrityksestä on ja kuinka hyvin mielikuvat vastaavat todellisuutta. Paras tilanne on yrityksessä, jossa johto tuntee työntekijänsä ja antaa sen myös näkyä ulospäin esimerkiksi esiintymällä yhdessä yrityksen rekrytointivideolla tai sosiaalisen median julkaisuissa.

Uskalla antaa työnantajabrändin erottua kilpailijoista. Rohkene käyttää huumoria ja vältä bisnesjargonia. Työ vie ison osan ihmisten elämästä, joten se on oltava myös hauskaa. Monessa yrityksessä näin onkin, mutta sitä ei uskalleta tuoda esiin ulkoisessa viestinnässä. Anna siis yrityksen ja työyhteisön ainutlaatuisuuden näkyä – monen sukupolven ajan olemme ajatelleet työtä ja vapaa-aikaa toisistaan erillisinä asioina, mutta tämän päivän osaajan näkökulmasta elämä on yksi työstä ja muusta arjesta muodostuva kokonaisuus, jonka on istuttava täydellisesti heidän mielikuvaansa onnellisesta tulevaisuudesta.

5 - Työn merkityksellisyys

Haluaisin nostaa Lissabonin konferenssin tarjonnasta esiin vielä yhden puolen, jonka ymmärtäminen auttaa yrityksiä erottumaan osaajakilpailussa: työn merkityksellisyys. Hyvä palkka ja muut työsuhde-edut eivät enää riitä kilpailukeinoiksi, vaan yhä useampi osaaja arvostaa rahapalkkaa korkeammalle työn eri ulottuvuudet ja keinot vaikuttaa yhteiskuntaan työn kautta.

Työn merkityksellisyys ei aina tarkoita maailmanparannusta, vaan osaajalle merkityksellistä voi ihan yhtä hyvin olla auttaminen asiakastyössä, ihmisten kohtaaminen päivittäin tai energiatalouden kehittäminen tekniikan keinoin. Työn merkityksellisyyden arvostus – ja mitä merkityksellisyys kenellekin tarkoittaa – vaihtelee paljon osaajan omista tavoitteista, urasuuntautuneisuudesta ja alasta riippuen. Vaikka monelle paksu palkkapussi on edelleen ykkösprioriteetti, yhä useampi osaaja haluaa Puolustusvoimien slogania mukaillen tehdä työtä, jolla on tarkoitus.

-Päivi Salminen-Kultanen