Suomen osaajapula kasvussa

Osaajapula on kasvanut Suomessa yhden vuoden aikana  20 prosenttiyksikköä. Jopa 67 % työnantajista sanoo, että heillä on vaikeuksia löytää tarvittavaa osaamista.

67 % suomalaisista työnantajista kertoo vaikeuksista täyttää avoimia tehtäviä – vuonna 2018 luku oli vielä 47 %. Miksi näin? Pula hakijoista sekä osaamisen ja kokemuksen puute ovat pääsyitä sille, miksi työnantajat eivät löydä sopivia tekijöitä. Nyt vaikeimmiksi koetaan ammattityöntekijöiden, myynnin ja markkinoinnin sekä kuljetusalan ammattilaisten palkkaaminen.

Osaajapula on globaali-ilmiö

ManpowerGroup julkisti Talent Shortage Survey -tutkimuksensa juuri ennen Davosin talousfoorumin alkua. Tuoreen kyselyn mukaan globaali osaajapula on lähes kaksinkertaistunut viimeisen vuosikymmenen aikana ja on nyt pahimmillaan sen jälkeen, kun kyselyä alettiin tehdä 13 vuotta sitten.

Kaikkiaan jo 54 % kyselyyn vastanneista yrityksistä raportoi pahenevista rekrytointivaikeuksista. Vuoden aikana henkilöstön löytäminen on hankaloitunut 33:ssa maassa 44:stä kyselyn maasta.

Suomen osaajapula nousi vaikeimpaan kategoriaan

Esimerkiksi USA:ssa rekrytointivaikeuksista raportoi 69 % vastaajista, Saksassa ja Ruotsissa 64 % ja Japanissa 88 %. Monissa muissa Euroopan maissa osaajia löytyy vielä huomattavasti helpommin, esim. Norjassa osaajapulasta kärsii 33 % työnantajista, Isossa-Britanniassa 23 %, Ranskassa 36 %, Alankomaissa 37 % ja Sveitsissä 38 %.

Myös vaikeimmin täytettävien tehtävien järjestys on Suomessa muuttunut viimeisen vuoden aikana. Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset ovat nousseet toiseksi vaikeimmin rekrytoitavaksi ryhmäksi, ja IT-asiantuntijat ovat kavunneet listauksessa sijalle 4.

Vaikeimmin täytettävät työtehtävät Suomessa vuonna 2019:

1. Ammattityöntekijät (esim. sähköasentajat, hitsaajat, mekaanikot)
2. Myynti ja markkinointi (myyntiedustajat ja -päälliköt; graafiset suunnittelijat)
3. Kuljetus ja logistiikka (tavaraliikenteen ja joukkoliikenteen kuljettajat; jakelu)
4. IT-asiantuntijat (tietoturva- ja verkkoasiantuntijat; tekninen tuki)
5. Rakentaminen (rakennustyöntekijät)
6. Laskentatoimi ja rahoitus (kirjanpitäjät, tilintarkastajat, rahoitusanalyytikot)
7. Terveydenhoito (lääkärit ja sairaanhoitajat; muut terveydenhuollon ammattilaiset)  
8. Esimiehet (työnjohtajat, tiiminvetäjät, tarkastajat)
9. Hotelli- ja ravintola-ala (hotelli- ja ravintolatyöntekijät)
10. Insinöörit (kemia; sähkö; maa- ja vesirakennus; konetekniikka)

Ratkaisuja osaamisvajeeseen haetaan työelämän joustavuudesta

Talent Shortage Surveyn yhteydessä ManpowerGroup on julkaissut myös toisen tutkimuksen, jossa on selvitetty työntekijöiden työelämäodotuksia, toiveita ja vaatimuksia. ”What Workers Want” -raportin viesti on selkeä: työnantajien pitää oppia ymmärtämään ja hyväksymään eri sukupolvien ja eri työuransa vaiheissa olevien työntekijöiden tarpeet ja elämäntilanteet nykyistä paremmin ja kehitettävä niihin mahdollisimman yksilöllisiä ratkaisuja.

– Perusasiat, kuten palkka, kehittyminen tai uramahdollisuudet, muodostavat edelleen tarvehierarkian perustan, mutta nykypäivän työelämässä ja merkitystaloudessa on kyse paljon muustakin, ManpowerGroup Suomen toimitusjohtaja Matti Kariola sanoo. 

Perustarpeiden rinnalla on jo pitkään vaikuttanut monia muita tekijöitä, jotka liittyvät työn ja vapaa-ajan tasapainoon, valinnanmahdollisuuksiin ja joustomahdollisuuksiin yleensä. Kun kilpailu työvoimasta ja osaajista on entisestään kiristynyt, näiden muiden tekijöiden painoarvo kasvaa – joissakin tapauksissa jopa palkkaa tärkeämmäksi.

Mitä työntekijät haluavat työuransa aikana

– Yksi ratkaisu ei todellakaan sovi kaikille – ja jos ”sapluunamallit” ovat joskus toimineetkin, nyt työnantajien haaste on nopeasti oppia kuluttajakäyttäytymistä ja ymmärtää, minkälaisia eroja eri sukupolvien välillä on – ja mitkä asiat puhuttelevat eri uravaiheissa ja elämäntilanteissa olevia työntekijöitä, Kariola kiteyttää.

Nuoremmat sukupolvet asettavat oman elämänsä etusijalle ja odottavat, että työnantaja kehittää heidän taitojaan ja uraansa, työhyvinvointiaan ja onnellisuuttaan sen lisäksi, että perusasiat ovat kilpailukykyisellä tasolla.

Kariolan mukaan tässä voidaan myös puhua myös siitä, että työnantajan olisi pystyttävä tekemään ihmisistä ”tulevaisuudenkestäviä” niin, että he pärjäävät yhä nopeammissa muutoksissa ja samalla parantavat työmarkkina-arvoaan tulevia työpaikkoja silmällä pitäen.

Urapolut yhdellä työnantajalla lyhenevät, mutta työuran kokonaiskesto tullee olemaan nykyistä pidempi. Siksi tarvitaan myös enemmän joustavuutta ja taukoja, jotka mahdollistavat pidempään työelämässä pysymisen.

Tiivistelmä eri sukupolvia koskevista tutkimustuloksista:

Z-sukupolvi (18–24-vuotiaat) – raha on tärkeintä, erityisesti naisille

Z-sukupolvi on kunnianhimoista, se haluaa ansaita hyvin ja edistyä urallaan, mutta jo tässä iässä naiset ja miehet haluavat eri asioita.  Naisille palkka on kaksi kertaa tärkeämpi kuin seuraavaksi tärkein asia – taitojen kehittäminen. Miehet taas sanovat, että taidot ja ura merkitsevät melkein yhtä paljon kuin palkka. Kun työelämään siirtyy enemmän korkeakoulutettuja naisia kuin miehiä ensimmäisen kerran vuosikymmenten palkkaepätasa-arvon jälkeen, naiset tuntevat oikeutensa, ja rahalla on merkitystä.   

Y-sukupolvi (25–34-vuotiaat) – joustavuus on tärkeintä naisille, ja miehetkin pitävät siitä

Y-sukupolvi haluaa samoja asioita, mutta silti erilaisia. Sekä miehet että naiset haluavat joustavuutta ja haastavaa työtä. He ymmärtävät, että heillä on edessään pitkä työura, ”uramaraton” ja he haluavat ainutkertaisen elämänsä olevan tasapainossa. Vaikka naiset haluavat haasteellista työtä, sen on kuitenkin oltava joustavaa.  Naiset huolehtivat suurimmasta osasta perheeseen ja kotiin liittyvästä palkattomasta työstä, ja he tasapainottelevat erilaisten sitoumustensa välillä. Joustavuus on naisille kriittinen tekijä, miehille mukava lisä. 

X-sukupolvi (35–54-vuotiaat) – kaikille, jotka välittävät: joustavuus = hyvinvointi

Tässä vaiheessa työuraa tasapainottelu alkaa toden teolla. Miehet pitävät joustavuutta yhtä tärkeänä kuin naiset. He haluavat työpäivänsä alkavan ja päättyvän joustavasti. Miehet haluavat tehdä etätöitä joskus, mutta eivät koko aikaa, ja myös he haluavat oman osuutensa vanhempainlomasta. Kun Yhdysvalloissa on 52 miljoonaa työssäkäyvää vanhempaa ja 65,4 miljoonassa Euroopan unionin taloudessa on lapsia ja hoitovastuu ikääntyvästä väestöstä on lisääntymässä, on selvää, että joustavuus on yksi tärkeimmistä työtyytyväisyystekijöistä sekä miehille että naisille.

Suuret ikäluokat (55–64-vuotiaat ja vähintään 65-vuotiaat) – johtajista ja tiimeistä tykätään, ei niinkään oppimisesta

Suuria ikäluokkia innostaa hyvä palkka, haastava työ sekä joustavuus, joskin he asettavat johtajuuden ja tiimityön etusijalle. Johtajat ja työtoverit ovat erittäin tärkeitä. Vanhemmat työntekijät haluavat siirtää osaamistaan eteenpäin: yli 65-vuotiaita motivoi eniten se, että työllä on merkitystä. Uusien taitojen oppiminen ei ole yhtä tärkeää – suuret ikäluokat haluavat kehittyä yksilöinä, eivät vain työntekijöinä. Työnantajat eivät voi laskea sen varaan, että ikääntyvät työntekijät saisivat ylennyksiä tai palkankorotuksia. Järkevämpää on monipuolistaa henkilöstöstrategiaa ja tarjota räätälöityjä ratkaisuja, jotka puhuttelevat suurista ikäluokista niitä, jotka haluavat olla töissä pitempään.

Lue lisää tutkimustuloksia osaajapulasta Suomessa.

 

Lähteet: ManpowerGroup ja STT.