Palkka-avoimuudella lisää vastuullisuutta työelämään

Oikotien tuore Vastuullinen Työnantaja -tutkimus kertoo työntekijöiden kokemuksista työnantajiensa vastuullisuudesta. Tutkimuksen osa-alueet ovat syrjimättömyys, joustaminen ja työelämän tasapaino, vastuullinen esimiestyö, työn sisältö ja merkitys, tehtävän vaatimusten mukainen palkkaus, kestävä kehitys, ja hakuprosessi.

Tutkimuksen kokonaistuloksista erottuu kiinnostavana yksityiskohtana mm. se, että alle 25-vuotiaat vastaajat arvioivat kaikkia vastuullisuuden osa-alueita muita ikäryhmiä positiivisemmin. Tämä voisi selittyä esimerkiksi sillä, että nuoremmilla ei välttämättä ole vielä niin paljoa kokemusta työelämästä, eivätkä he ole samalla tavalla työnantajasta johtuvien henkilökohtaisten pettymysten ja takaiskujen koulimia kuin kokeneemmat työntekijät.

Hakuprosessin osalta yritysten vastuullisuus koettiin varsin hyväksi. Tämä on yllättävää ottaen huomioon, miten huono ihmisten ehdokaskokemus tänä päivänä yleisesti on. Se, että vastaajat arvioivat yrityksen hakuprosessia positiivisesti, voi johtua osittain siitä, että heidän kannaltaan hakuprosessi päättyi positiivisesti, ja tämä voi vaikuttaa heidän arvioonsa prosessin hoitamisen vastuullisuudesta. Olisi mielenkiintoista tutkia työnantajien koettua vastuullisuutta hakuprosessissa niiltä ihmisiltä, jotka eivät ole tulleet palkatuiksi. Uskoisin että tulos voisi olla kautta linjan toisenlainen, sillä aktiivisten työnhakijoiden keskuudessa työnantajien toiminta rekrytoinneissa koetaan yleensä vastuuttomampana.

Samoin ”työn sisältö ja merkitys” -osa-alueen positiivista yleistulosta voi osaltaan selittää se, että tämä palautuu henkilön omaan ammatinvalintaan. Moni on voinut itse valita, minkälaisten töiden pariin hakeutuu. Näin ollen työn sisältö ei ole pelkästään työnantajan vastuullisuuden ilmentymä, vaan henkilö on tavallaan omilla valinnoillaan vastuussa siitä minkälaista työtä on päätynyt tekemään. Moni kokee kyllä tekevänsä merkityksellistä työtä. Haasteena on enemmänkin yksilötason kokemus siitä, etteivät muut tunnista tätä merkitystä riittävästi, tai anna sille sen ansaitsemaa arvoa esimerkiksi palkitsemisen muodossa.

Tehtävän vaatimusten mukainen palkkaus ja palkitseminen

Tässä artikkelissa tarkastelen tarkemmin erityisesti tutkimuksen osiota ”tehtävän vaatimusten mukainen palkkaus ja palkitseminen”. Tutkimuksesta ilmenee, että lähes kaikki palkkaukseen liittyvät osa-alueet toteutuvat vastaajien arvion mukaan melko heikosti. Kaikkein heikoiten koetaan toteutuvan mahdollisuus avoimeen keskusteluun palkasta ja palkitsemisesta:

44% tutkimuskyselyyn vastaajista kokee, että palkoista ei voida keskustella avoimesti.

Avoimuus voisi paremmin toteutua esimerkiksi esimiehen ja alaisen välisissä palkkakeskusteluissa, sekä laajemminkin avoimena palkoista ja palkkioista puhumisen kulttuurina.

Vaikka organisaatioissa ehkä onkin tapana säännöllisesti tarkastella palkkatasa-arvon toteutumista työntekijöiden välillä, niin tätä ei ole saatu uskottavasti tai riittävästi kommunikoitua työntekijöille asti. Suurin osa kyselyyn vastaajista kokee, että työnantaja ei aktiivisesti edistä palkkatasa-arvoa. Vielä negatiivisemman arvion saa väittämä ”työnantajani toteuttaa palkkakartoituksen säännöllisesti”. Mikäli siis työnantajat seuraavat palkkojen toteumaa, niin tämä ei työntekijöille asti välity. Selkeä kehitysaihio voisikin siis olla, että kun palkkakartoitus ja -vertailu tehdään, siitä myös viestitään työntekijöille. 

Moni kyselyyn vastaaja kokee, että palkkojen perusteet eivät ole heidän työpaikassaan selkeitä ja avoimia. Tämä on merkillepantavaa, sillä useimmilla aloilla toimitaan kuitenkin sellaisten työehtosopimusten puitteissa, joissa palkkauksen perusteet on yhdessä sovittu.  Etenkin isommilla työnantajilla on myös käytössään erilaiset vaativuusluokitteluun perustuvat järjestelmät palkkauksen määrittämiseen. Voisiko tässäkin ongelmassa kyseessä olla enemmän viestinnän kuin käytännön toteutuksen haaste?

Palkkojen ja palkkamallien avoimuus on edelleen tänä päivänä asia, jolla työnantaja voi erottua valtavan positiivisesti edukseen. Silti se on todella harvinaista.

Mitä palkka-avoimuus käytännössä tarkoittaa?

Harva vastaaja kokee, että työpaikalla voidaan keskustella avoimesti palkoista. Raha on yksi suomalaisen työelämän tabuista. Yhtä lailla pidämme yllä narratiivia, jossa työtä ei tehdä rahan vaan sen merkityksen kannalta. Toisaalta suurin osa ihmisistä tekee työtä ansaitakseen toimeentulonsa, ja palkka-asiat saattavat harmittaa hyvin paljonkin, ilman että asiasta uskalletaan mainita kenellekään. Tämän tutkimuksen tyyppiset kyselyt voivat tällöin toimia palkkaturhautumisen ainoana purkukanavana. 

Asialla on myös toinen puoli: moni on tietämättään ylipalkattu. Työelämässä on paljon henkilöitä, jotka uskovat että heidän palkkansa on samalla tasolla kuin muiden - tai sen alapuolella - kun itse asiassa he saavat selvästi enemmän palkkaa kuin muut. Palkka-avoimuus voisi saada tällaiset henkilöt arvostamaan työpaikkaansa entistä enemmän ja arvostamaan 

Annan kyselyn tutkimusten perusteella kaikille työnantajille selkeän suosituksen: asettakaa tavoitteeksenne ensin osittainen ja sen jälkeen täydellinen palkka-avoimuus.

Johdon ja muiden avainhenkilöiden tulisi tässä näyttää esimerkkiä, sillä myös johdon palkitsemisen pitää olla perusteltua ja kriittisenkin tarkastelun kestävää. 

Sisäinen palkka-avoimuus on ensimmäinen askel

Palkka-avoimuuden edistämisessä kaksi tärkeintä toimenpidettä ovatkin johdon palkkojen ja palkitsemismallien avaaminen julkiseen tarkasteluun, ja organisaation yleisemmän, kaikkia koskevan palkkalogiikan avaaminen. Tämä voi tapahtua esimerkiksi yrityksen sisäisessä viestikanavassa. Sisäisen palkka-avoimuuden korkein muoto on se, että kaikki työntekijät tietävät toistensa palkat ja niiden perusteet. Tämä voi tapahtua vain työntekijän omalla suostumuksella. Tällaisia organisaatioita on Suomessa vain muutamia, mutta niissä työntekijöiden tyytyväisyys ja sitoutuneisuus on tutkitusti todella korkealla tasolla. Palkka-avoimuudessa voi siis olla ideaa.

Yksi argumentti, jolla sisäistä palkka-avoimuutta usein vastustetaan, on se, että jos työntekijät saisivat käyttöönsä vertailutietoa palkoista, niin kaikki ”alipalkatut” lähtisivät heti pyytämään palkankorotusta, mikä tulisi työnantajille kalliiksi. Näin voi toki käydä, mikäli palkkauksen perusteet ja toteumat eivät kestä kriittistä tarkastelua. Usein esimerkiksi työmarkkinaehtoinen palkkakehitys on nopeampaa kuin organisaation sisäinen palkkakehitys. Tästä johtuen uusien työntekijöiden palkka voi olla korkeampi kuin pidempään talossa olleiden. Tällainen perusteeton epätasa-arvo palkoissa koetaan intuitiivisesti epäoikeudenmukaiseksi, vaikka sille onkin selkeä syy.

Ulkoinen palkka-avoimuus on harvinaista, mutta kannattavaa

Sisäisen palkka-avoimuuden lisäksi voidaan puhua myös ulkoisesta palkka-avoimuudesta. Tällä tarkoitetaan sitä, että organisaatio viestii omasta palkkamallistaan ja toteutuneista palkoista myös organisaation ulkopuolelle. Erityisesti aloilla, joissa osaavista työntekijöistä on pulaa, ulkoisella palkka-avoimuudella pyritään luomaan houkuttelevuutta ja kiinnostavuutta potentiaalisten työntekijöiden silmissä. 

On edelleen todella harvinaista, että työpaikkailmoituksessa olisi suoraan kerrottu, minkälaista palkkaa työstä maksetaan ja miten se vertautuu muiden talossa töissä olevien palkkoihin. Vaikka tämä olisi yksi niistä tärkeimmistä käytännön kysymyksistä mikä työnhakijoita oikeasti kiinnostaa. Olen itse kertonut oman palkkani usein avoimesti ja lisäksi kun olen hakenut työntekijöitä tiimiini, niin olen aina kertonut paljonko henkilölle tullaan maksamaan palkkaa. Tästä on tullut pelkästään hyvää palautetta, joten voin suositella tätä lämpimästi sinullekin. 

Palkkakehityksen edellytykset tulee pystyä kuvaamaan

Myös palkkakehityksen edellytyksistä kaivataan tietoa. Työntekijöille pitää olla selkeää, millä edellytyksillä ja millä aikataululla palkankorotuksia ja kannustinpalkkioita voi odottaa. Tämä voi osaltaan auttaa työntekijää arvioimaan oman sitoutumisensa aikajännettä. Pitkän tähtäimen kannustinohjelmat ovat edelleen lähinnä johdon palkitsemisen työkalu, vaikka niissä olisi paljon potentiaalia myös johtotehtävien ulkopuolisissa työtehtävissä. Ylipäätään sellaiset järjestelmät, joissa palkitsemista sidotaan työstä suoriutumiseen ja oman vaikutuspiirin sisällä oleviin asioihin, koetaan yleensä positiivisena. Tämä on asia missä työnantajat ja työntekijät ovat samoilla linjoilla.

Vastuullinen työnantaja on siis palkkojen suhteen avoin. Ensin sisäisesti ja myöhemmin myös ulkoisesti. Tämän polun kulkeminen tuo mukanaan paljon hankalia keskusteluja ja vaikeita päätöksiä, mutta se on sen arvoista. Palkka-avoimuus on työelämän arvopäämäärä, jonka eteen kannattaa nähdä vaivaa, sillä se auttaa kehittämään organisaation keskustelu- ja toimintakulttuuria myös muilta osin parempaan ja modernimpaan suuntaan. Mitä jos aloitettaisiin jo tänään?

Tätä aihetta avaa enemmän Joonas Pihlajamaa tekstissään ’Huippuosaaja huippuduuniin – pohjapalkalla?”
 

--

Juho Toivola 

Kirjoittaja on työmarkkinoiden ja työnantajabrändin kehittämisen asiantuntija, joka ponnistaa tehtäväänsä työ- ja organisaatiopsykologin koulutuksella.