Kartoitus vastuulliseen rekrytointiprosessiin

Vastuullinen työnantaja tarkastelee vastuullisuutta monesta näkökulmasta sekä huolehtii, että vastuullisuus on osa työntekijöiden jokapäiväisestä arkea. Usein puhutaan, miten työnantaja voi kehittää vastuullisuuttaan ja olla osana luomassa vastuullisempaa työelämää. Vastuullisuus alkaa kuitenkin jo uuden työntekijän rekrytointiprosessista. Oikotien Vastuullinen työnantaja -kampanjan kuusiosainen juttusarja käy läpi yksityiskohtaisesti millainen on vastuullinen rekrytointiprosessi ja millaisia asioita tulee ottaa huomioon. Artikkelisarja on toteutettu yhteistyössä Riesa Consultative Oy:n Anni Kyröläisen kanssa. 

Selvitä rekrytoinnin resurssit ja aikataulu 

Kun vastuullinen työnantaja lähtee rekrytoimaan, on tärkeää ensin selvittää rekrytoinnin resurssit. Pelkästään työtehtävän resursointi ei riitä, vaan huomiota on kiinnitettävä myös esimerkiksi tulevaan perehdytykseen ja riittävään henkilöstöön läpi rekryprosessin - prosessi vie aikaa ja sitä varten tulee varata aikaa tai mahdollisesti joskus myös ulkopuolista apua. Vastuullinen työnantaja selvittää myös etukäteen, että uusi työntekijä on mahdollista palkata. Jos työnantajalla on pysyvä työntekijän tarve, määräaikaisen työntekijän sopimusten ketjuttaminen on laitonta, vaikka jokaiselle sopimukselle löytyisikin työsopimuslain edellyttämä peruste. Ennen uutta rekrytointiprosessia nykyiset työsuhteet kannattaa arvioida kertaalleen. Joissain tilanteissa työnantajalla on myös takaisinottovelvoite irtisanotuille työntekijöille. Takaisinottovelvoitteesta on niin ikään säädetty työsuhdelaissa. 

Määrittele tuleva työtehtävä ja siinä vaadittavat taidot

Uutta työntekijää rekrytoitaessa työnantajalla on hyvä olla ajatus siitä, mikä tuleva työtehtävä on ja millaisia taitoja siinä pärjäämiseksi tarvitaan. Tällaisia taitoja, jotka on hyvä määritellä, ovat esimerkiksi koulutustausta, kielitaito ja aikaisempi työkokemus. Jos taloon etsitään harjoittelijaa, tulee työtehtävien olla harjoittelijalle sopivia, sekä harjoittelijalle tulee olla varattuna joku auttamaan ja opettamaan. Ihannetyöntekijän määritteleminen esimerkiksi luonteenpiirteiden perusteella rajaa ihmisiä pois ja supistaa syrjivin periaattein hakijajoukkoa - liika samaistuttavuus ei ole tavoiteltavaa. Henkilöstön moninaisuus vie yritystä eteenpäin ja rikastuttaa tuloksia.

Huolehdi tietosuojasta

Uusi yleinen tietosuoja-asetus (GDPR) koskee tiiviisti rekryprosesseja. GDPR on Euroopan Unionin yhteinen tietosuojakehys, jonka tarkoitus on turvata jokaiselle henkilötietosuoja. Rekrytointiprosessissa pitää kiinnittää huomiota siihen, miten tietoa säilötään ja käsitellään - ennen tätä prosessia pyöritettiin sähköposteissa, mutta nykyään työnantajan tukena on liuta erilaisia sovelluksia. Rekrytointijärjestelmä huolehtii tietosuoja-asetuksesta työnantajan apuna - näin rekrytointi on paitsi helppoa, myös tietoturva-asetuksen mukaista.

Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty

Vastuullisen rekrytointiprosessin ensimmäinen askel hyödyttää paitsi hakijaa, myös työnantajaa. Huolellisesti tehty tarpeiden määrittely säästää aikaa ja rahaa - virheaskeleita ei synny, kun suunta on selkeä ja tiedossa on millaista henkilöä yritykseen etsitään. Vastuullisen työnantajan vastuullinen rekrytointiprosessi varmistaa, että jokaisella potentiaalisella hakijalla on yhteneväiset mahdollisuudet kilpailla samasta työpaikasta. Loppuviimein tämä hyödyttää valtavasti myös työnantajaa - mitä monipuolisempi hakijajoukko on, sitä varmemmin yritys löytyy riveihinsä uuden nappivalinnan.

Kiinnostaako vastuullinen rekrytointi? Lataa täältä Vastuullisen rekrytoinnin opas!