Johtajuus ei saisi olla uralla etenemisen automaatio

”Ihmiset eivät jätä työpaikkaa, vaan huonon pomon” kuuluu tuttu lausahdus, joka hyvin monessa tapauksessa pitää paikkansa. Silti aivan liian monessa työpaikassa huonoa – ja jopa epäinhimillistä – johtamista katsotaan läpi sormien ja ylennetään johtajiksi henkilöitä, joille tehtävä ei missään nimessä sovi. Suomessa on edelleen vahvasti vallalla käsitys, että johtajuus on palkkio, joka riittävän pitkästä urasta ansaitaan aivan muilla meriiteillä kuin ihmisten johtamisen taidoilla. Tällä ajattelulla on kauaskantoisia vaikutuksia.

Uralla eteneminen nähdään edelleen valitettavan kapeasti vertikaalisena ja tämä ”ylöspäin” eteneminen tarkoittaa automaattisesti ihmisten johtamista jossain kohtaa uraa. Tämä vaikka tuossa uraputkessa oleva henkilö ei esihenkilötehtäviin soveltuisi tai edes olisi kiinnostunut niistä. Vastaavaa etenemispolkua ei välttämättä ole ollenkaan tarjolla horisontaalisti, vaikka ehdottomasti kannattaisi olla. Monessa organisaatiossa esihenkilöitä ei valmenneta tai opasteta tehtäväänsä lainkaan ja ainoa tapa oppia työ on imitoida sitä kokemusta, jonka itse on saanut. Tämä taas saattaa pahimmillaan eskaloitua karmeillakin tavoilla.

Lue myös: Miten edetä uralla, jos ei halua esihenkilöksi? Vastaus on horisontaalinen urakehitys

Huono johtamiskokemus on vaiettu aihe, josta halutaan puhua

Mielenkiintoinen alusta johtajuuskeskustelulle on ollut tämän kevään uusi Lähtijät-podcast, joka pureutuu työpaikanvaihtajien lähdön todellisiin syihin ja avaa lähtijöiden tarinoita aina jonkun vaihtuvan teeman ympäriltä. Podi on saanut aikaan jo paljon keskustelua ja huomiota, sillä harvoin lähtevät uskaltavat tai voivat kertoa syitään lähdön taustalla avoimesti. Huono johtajuus ei ikään kuin välttämättä koskaan tule esiin organisaatiossa – näille tarinoille podcast antaa nyt foorumin.

Lue myös: Onko lähtökeskustelu alihyödynnetty tilaisuus kerätä palautetta organisaatiosta?

Huonoa johtamista käsittelevän jakson jälkimainingeissa julkaisin itsekin LinkedIn:ssä postauksen, jossa kerroin omasta, ikävät jäljet jättäneestä esihenkilösuhteestani männävuosilta. Kommentit räjähtivät käsiin ja inboxiini, jonne ne, jotka eivät aihetta syystä tai toisesta halunneet avoimesti kommentoida avautuivat vastaavista tarinoista. Todella moni oli kokenut samaa, huonoa johtamista, joka lopulta oli saanut vaihtamaan työpaikkaa.

Pahimmillaan pomo jättää työntekijän itsetuntoon jäljet, joita paikkaillaan vuosia.

Näiden huonojen pomojen kuvailussa toistui samat asiat kommentista toiseen: epävarmuus itsestä ja omasta asemasta, empatian puute, käskyttäminen, huono ja epäjohdonmukainen viestintä ja valta-asetelman korostaminen omalla käyttäytymisellä. Joukossa myös suoraa kiusaamista ja häirintää. Toki joukossa on myös loistavia esihenkilöitä, jotka saavat tiimiläisensä lentoon ja kasvuun ­ – omalla kohdallani näitä on myös. On kuitenkin vaikea olla pohtimatta, miten yleistä luokaton johtaminen organisaatioissa voikaan olla ja miten niin monessa paikassa johtajan pestiin on päätynyt selkeästi sinne sopimaton hahmo.

Lue myös: Hankala pomo ja huonoa johtamista? Toimi näin

Se, että meillä johtamista niin usein ajatellaan ikään kuin uralla etenemisen automaationa johtaa väistämättä tilanteeseen, jossa johtajan pestin saatuaan sitä on myös hankala ottaa henkilöltä pois. Koska johtajan pestistä luopuminen on väistämättä kulttuurissamme alentaminen, ollaan työnantajankin näkövinkkelistä nopeasti tilanteessa, jossa ketään ei heppoisin perustein lähdetä alentamaan. Olen kuullut ja itsekin todistanut sellaisten johtajien olemassaoloa, jossa johtajalta on haluttu ottaa tehtävä pois, mutta kädet ovat joko kokonaan tai todella pitkään sidotut. Muutosta odotellessa työntekijät sitten jättävät organisaation.

Olen iloinen, että huonosta johtamisesta ja sen hinnasta organisaatioille puhutaan vihdoinkin avoimemmin ja toivon, että työpaikoilla viimein herätään kriittisesti tarkastelemaan omia johtamismalleja ja niiden toteutumista ja etenkin työntekijöiden hyvinvointia johtamisen seurauksena – ja tehdään tarvittavia muutoksia. Toivoisin myös näkeväni yhä enemmän johtajia, joita tuo haastava, ihmislähtöinen työ ensinnäkin kiinnostaa ja vieläpä innostaa. Näin johtaminen voi kehittyä sellaiseksi, jota työntekijät ansaitsevat.