Onko lähtökeskustelu alihyödynnetty tilaisuus kerätä palautetta organisaatiosta?

Monessa organisaatiossa kiinnostus irtisanoutujan mielipiteisiin kasvaa eksponentiaalisesti juuri lähdön hetkellä. Pitäisikö lähtökeskusteluiden kaltaisia palautekeskusteluita olla organisaatioissa muulloinkin?

Kun työntekijä irtisanoutuu, käynnistyy monessa organisaatiossa HR:n vetämä prosessi, johon kuuluu usein palaute- ja pulssikyselyitä organisaatiosta sekä useimmiten ainakin yksi lähtöhaastattelu - monesti useampikin. Lähtevältä työntekijältä kysellään – toki aivan perustellusti – syitä lähdölle, tuntemuksia omalta ajaltaan organisaatiosta ja muun muassa sitä, mikä olisi saanut hänet jäämään. Tämä data on organisaatioille äärettömän arvokasta, mutta hyödynnetäänkö sitä riittävästi, oikein ja ennen kaikkea, pitäisikö lähtökeskusteluiden kaltaisia palautefoorumeita olla organisaatioissa muulloinkin kuin silloin, kun tiet eriävät?

Tärkeä tilaisuus kuulla, mitä mieltä organisaatiosta oikeasti ollaan

Organisaation jatkuvan oppimisen näkökulmasta lähtijöiden mielipiteiden ja palautteen keräämisellä ja näistä oppimisella on tärkeä rooli.

Moni saattaa avautua kokemuksistaan ja ajatuksistaan kunnolla ensimmäistä kertaa työrupeamansa aikana vasta lähtökeskusteluissa.

Jos omien tuntemusten ja organisaation haasteiden esiin tuomiselle ei ole ollut sopivaa foorumia muuten, voi lähtökeskustelu olla ensimmäinen ja myös viimeinen paikka puhua suunsa puhtaaksi.

Asiantunteva haastattelija osaa toki siivilöidä mahdolliset katkeruudet keskustelusta ja poimia oleellisen, organisaatioon ja sen kehittymiseen liittyvän palautteen. Vaikka kyse onkin yksittäisten ihmisten mielipiteestä sillä hetkellä kun he ovat lähdössä jo pois, voivat he kertoa organisaatiossa piilevistä ongelmista tehokkaammin kuin siellä edelleen työskentelevät ja antaa työnantajalle arvokasta tietoa organisaation tilasta. Kun ei enää ole huolta mahdollisista seurauksista, kielenkannat usein aukeavat helpommin.

Palautteeseen reagointi voi jäädä ohueksi, jos prosessi ei ole kunnossa

Lähtökeskusteluihin saatetaan kuluttaa reilustikin aikaa ja niitä voi olla useitakin eri organisaation tasoilla (HR, esihenkilö, tiimi jne.), mutta aina tietoa ei hyödynnetä optimaalisesti. Tiivistys keskusteluista ehkä kerätään ja jaetaan eri tahojen kanssa, mutta jos palautteen hyödyntämiselle ei ole kunnon prosessia, jäävät tulokset helposti laihoiksi. Lähtökeskusteluita saatetaan pitää tradition takia sen kummemmin pohtimatta, mitä arvoa ne voivat tuottaa oikein fasilitoituina ja dokumentoituina.

Kannattaakin kysyä avoimesti, hyödynnetäänkö lähtökeskusteluiden palaute aidosti ja tehokkaasti?

Kannattaa myös pohtia, tarjoaako organisaatio todella sellaisia foorumeita säännölliselle avoimelle palautteelle, joka kehittää organisaatiota pitkässä juoksussa. Henkilöstötyytyväisyyskyselyt voivat olla osa ratkaisua, mutta usein niistä jäävät piilevät ongelmat, asenteet ja mahdolliset haastavat rakenteet pois, sillä niitä ei ole lähtökohtaisesti suunniteltu paljastamaan näitä. Olisiko syytä olla muitakin tapoja puhua organisaatiokulttuurista ja taustalla vaikuttavista asioista ja asenteista avoimesti ja säännöllisesti?