Älä palkkaa itseäsi - seitsemän periaatetta osallistavampaan rekrytointiin.

Monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat jo pitkään olleet aiheita, jotka ovat puhuttaneet rekrytointipiirejä. Mutta mitä näissä onnistumiseen vaaditaan? Miten teemme muotisanoista käytäntöjä ja todellisuutta? Entä miten luomme turvallisen ja osallistavan hakijakokemuksen kaikille - eikä vain meidän itsemme näköisille ehdokkaille?

Kuluneen vuoden aikana Schibsted & Oikotie on pyrkinyt löytämään vastauksia näihin kysymyksiin. Laajan tutkimuksen ja rekrytointipäälliköiden, rekrytointikonsulttien ja moninaisuuden asiantuntijoiden kanssa toteutetun yhteistyön avulla, olemme laatineet seitsemän inklusiivista rekrytointia ohjaavaa periaatetta, joiden uskomme auttavan sinua onnistumaan osallistavammassa rekrytoinnissa.

Periaate 1: Tiedosta omat ennakkoluulosi. Ennakkoluulot tai ennakkokäsitykset, jotka perustuvat yleistyksiin tai aiempiin kokemuksiin, ovat yleisiä ja varsin luonnollisia. Niitä on useimmilla meistä. Rekrytoijana on kuitenkin ensisijaisen tärkeää, että olet tietoinen omien ennakkoluulojesi ja objektiivisten tosiseikkojen välisestä erosta ja siitä, miten tämä voi vaikuttaa hakijoiden arviointiin.

Periaate 2: Keskity ensisijaisesti osaamisen. Ehdokkaan persoonallisuus, ulkonäkö ja charmi vaikuttavat helposti mielikuvaasi henkilöstä. Tehtäväsi rekrytoijana on kuitenkin löytää paras ehdokas tehtävään, ei uutta kaveria. Keskittymällä ensiarvoisesti tehtävän edellyttämiin taitoihin ja osaamiseen varmistamme, että tehtävään valikoituu parhaiten sopiva hakija. Ei pelkästään rekrytoijan mielestä ”hyvä tyyppi”.

Periaate 3: Laajenna hakijakuntaa. Varmista, että työpaikkailmoituksen laadinnassa ja jakelussa otetaan huomioon monimuotoisuus. Haluathan löytää parhaan ehdokkaan - piste! Ei vain parasta rajoitetusta valikoimasta. Arvioi siis aina jakelukanavat ja rekrytointi-ilmoituksen teksti ennen jokaista prosessia.

Periaate 4: Monimuotoista rekrytointitiimi. Kun teet yhteistyötä erilaisten ihmisten kanssa läpi rekrytointiprosessin, minimoit mahdollisuuden "palkata itsesi". Voit vapaasti ottaa prosessiin mukaan ihmisiä, joilla on erilaisia kokemuksia ja näkökulmia kuin sinulla.

Periaate 5: Selvennä työhön kohdistuvat odotukset hakijalle. Tee selväksi, mitkä taidot ovat roolin kannalta olennaisia. Ehdokkaan ei pitäisi joutua lukemaan rivien välistä.

Periaate 6: Työskentele järjestelmällisesti. Käyttämällä esimerkiksi puolistrukturoitua haastatteluohjetta, jossa yhdessä osassa on henkilökohtaisia kysymyksiä ja toisessa osassa kiinteitä, osaamiseen perustuvia kysymyksiä, varmistetaan, että kaikkia hakijoita kohdellaan tasapuolisesti ja että päätökset perustuvat objektiivisiin kriteereihin tai summanmutikassa esitettyihin jatkokysymyksiin.

Periaate 7: Tee tilasta turvallinen. Tavoitteena on, että hakija tuntee olonsa turvalliseksi ja itsevarmaksi, jolloin hänen koko potentiaalinsa pääsee esiin. Kun ehdokas kokee olevansa tervetullut ja arvostettu rekrytointiprosessin aikana, se luo myös myönteisen vaikutelman organisaatiosta.

Voit lisätä turvallisuuden tunnetta esimerkiksi:

• Olemalla avoin ja utelias. Etsi potentiaalia ja kokemuksia.
• Anna hakijan puhua vapaasti ja kannusta eteenpäin. Kysy kysymyksiä, kuten "miten" ja "miksi", äläkä unohda jatkaa sanoilla "kerro lisää...".
• Käytä luovuutta. Ehkä voisit valita epämuodollisemman tilan, jolloin tunnelma olisi rennompi?
• Kiinnitä huomiota yksityiskohtiin. Pienet eleet, kuten juoman tarjoaminen tai tapa, jolla toivotat ehdokkaan tervetulleeksi, voivat merkitä paljon.

Haluatko tietää lisää siitä, miten onnistua osallistavassa rekrytoinnissa?

Tutustu Oikotien DIB (Diversity, Inclusion, Belonging) -sivustoon.