Moninaisuus ja tasa-arvo tulee olla jokaisen organisaation päivittäistä tekemistä

Hyvää Helsinki Pride -viikkoa ja virallista kansainvälistä #pridemonth:ia aivan kaikille tämän blogikirjoituksen lukijoille. En malttanut olla tarttumatta kynään tämän aiheen tiimoilta, koska me Oikotiellä koemme aiheen olevan erittäin lähellä sydäntämme.

Toisaalta asia on myös keskiössä työnantajan velvollisuuksien ja hyvän henkilöstöpolitiikan tekemisessä. Jokaisella on oikeus olla juuri sellainen täydellinen oma itsensä niin kotona kuin töissä, eikä kenenkään tulisi kokea tulleensa vähätellyksi, syrjityksi tai kiusatuksi koskaan. Olemme ottaneet paljon kehitysaskeleita LHBTIQ+ väen oikeuksissa ja hyvinvoinnissa, mutta meillä kaikilla on vielä työtä tehtävänä Suomessa ja maailmalla. Tästä syystä Oikotie on mukana tukemassa Helsinki Pride -yhteisöä kumppanina, jotta saamme näkyvää muutosta aikaa myös silloin, kun pride viikko on ohi. 

Tasa-arvo jokaisen työnantajan keskiössä vuoden jokaisena päivänä

Jokaisen työantajan ja työntekijän tulee pyrkiä tasa-arvoisen työelämän luomiseen ja parantamiseen vuoden jokaisena päivänä ja kuukautena - tasa-arvon ja seksuaalivähemmistöjen oikeuksien tulee olla jokaisella keskiössä. Asia ei saa jäädä millään tasolla vain siihen, että kesäkuussa vaihdamme yrityksemme logon sateenkaaren väreihin viestittääksemme liittolaisuutta LHBTIQ+ yhteisölle.

Tiedätkö muuten sinä, mistä sanoista oheinen kirjainyhdistelmä muodostuu? Ei hätää, jos et tiennyt, sillä sinulla on juuri nyt mahdollisuus oppia jotain uutta aiheeseen liittyvästä termistöstä. Kirjainyhdistelmällä LHBTIQ+viitataan sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin: lesbot, homot, biseksuaalit/bi-ihmiset, transihmiset, intersukupuoliset ja queerit. Monimuotoisuuden (diversiteetti) ja osallisuuden (inkluusio) edistäminen ovat ilahduttaman monen työnantajan pöydällä juuri nyt. Henkilökunnan omien kokemusten kysyminen ja tiedostaminen tässä joskus vaikeaksikin koetun asian tiimoilta on avainasemassa kehityksen näkökulmasta. Suosittelen vahvasti hyödyntämään esim. henkilöstö-/pulssikyselyssänne kohdennetusti monimuotoisuuden ja inkluusion -teemoja, jotta voitte suunnata esimerkiksi esihenkilötyön kehitystänne päämäärätietoisesti positiiviseen suuntaan myös tässä asiassa.

Monimuotoisuudella kohti kilpailuetua

Miksi monimuotoisuuden ja osallisuuden kokemus ovat niin tärkeitä? Vastaus kysymykseen on helppo: ne ovat ehkä tärkeimmät hyvän henkilöstöjohtamisen teoista ja erinomaiseen työntekijäkokemukseen vaikuttavista johtamisen teeseistä.  Näillä teeseillä on todellakin väliä – ei ainoastaan ihmisarvoisen kohtelun, vaan myös liiketoiminnan kannalta. Monille menestyville yrityksille diversiteetti ja inklusiivisuus ovat kilpailuedun lähteitä ja olennainen osa yrityksen kasvustrategiaa.

Monimuotoisuutta arvostavassa ja kaikki yksilöt huomioivassa työilmapiirissä jokainen työntekijä saa olla kuka haluakaan olla, ja erilaisuus on rikkaus ja kertakaikkisen upea asia.

Tämä seikka kannattaa ottaa huomioon myös rekrytoitaessa uusia osaajia organisaatioon, sillä se on yksi vastuullisen työnantajan vetovoimatekijoistä. Diversiteetti työyhteisössä tarkoittaa ominaisuuksien ja kokemuksien kokonaisuutta, joista sen henkilöstö koostuu. Siihen sisältyvät esimerkiksi etnisyys, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen ja ikä. On hyvä muistaa, että vain osa ominaisuuksista näkyy päällepäin. Vaikka kaikki diversiteetin ominaisuudet eivät näy henkilöstötilastoissa, ne näkyvät yrityksen menestyksessä. Moni meistä on varmasti törmännyt aiemmin McKinseyn tutkimukseen, jonka liittyy erityisesti innovaatiokyvykkyyteen. Ei ole yllätys, että monimuotoinen työyhteisö menestyy homogeenistä yhteisöä paremmin. Mitä laaja-alaisempi diversiteetin kirjo organisaatiossa on, sitä moninaisemmin ratkaisemme arjen haasteita ja luomme kilpailukykyä, kasvun mahdollisuuksia ja positiivista asiakaskokemusta.

Tunnistamalla omat ennakkokäsitykset alkaa matka kohti moninaista organisaatiokulttuuria

Kuinka me voisimme luoda sellaisen organisaatiokulttuurin, joka sykkii elinvoimaa diversiteetin avulla? Mainitsin aikaisemmin tutkimuksen ja koulutuksen näkökulman asiassa, jota hieman avaan vielä enemmän. 

Yksi suurimmista haasteista tämän työn edistämiselle ovat omat tiedostamattomat ennakkokäsityksemme ja -luulomme, jotka voivat liittyä esimerkiksi ikään, sukupuoleen tai seksuaaliseen suuntautumiseen.

Meidän jokaisen olisi hyvä lisätä tietoisuuttamme asenteidemme ja ennakkoluulojemme vaikutuksista muihin ihmisiin ympärillämme vuorovaikutustilanteissa. Kyky asettua toisen asemaan on avainasemassa muutettaessa omia ennakkoasenteita. Erilaisuutta arvostava avoin organisaatiokulttuuri luo ympärilleen työhyvinvointia ja inspiroivia arjen kohtaamisia. Yhteenkuuluvuuden tunteen luominen on modernin menestyvän työnantajan supervoima, joka kumpuaa moninaisen henkilöstön osallisuuden kokemuksesta ja hyvän johtamisen lopputuloksena. Nämä teemat ovat mielessäni, kun katson Oikotien sateenkaaren väristä lippua ja ajattelen työnantajamme pitkäjänteistä ja syvällistä työtä asian eteen. Olen aidosti ylpeä työyhteisöstämme ja siitä monimuotoisuudesta, jota ME Schibsted perheessä olemme yhdessä.