Käänteisellä mentoroinnilla kohti inklusiivisempaa työyhteisöä

Oletko kuullut käänteisestä mentoroinnista keinona kehittää etenkin johtamista? Entä oletko voinut välttyä inklusiivisuuskeskustelulta, jota työpaikoilla viimeisten vuosien aikana yhä enenevässä määrin on käyty?

Työyhteisöjen diversiteettikeskustelu on viime vuosina kääntynyt yhä enemmän kohti inklusiivisuuskeskustelua, jossa työyhteisöitä pyritään rakentamaan ja kehittämään niin, että niihin sisältyisi mahdollisimman moninaisista näkökulmista ja lähtökohdista tulevia ihmisiä. Ei riitä, että työpaikoilla huolehditaan sukupuoli- ja kansainvälisyysjakaumasta, vaan nyt halutaan tasa-arvoistaa työyhteisö moninaisten vähemmistöjen ja eri lähtökohtien näkövinkkelistä.

Keskustelu ja kehitys inklusiivisuuden osalta on erittäin tervetullutta suomalaisille työpaikoille, jotka tunnetusti ovat varsin homogeenisia. Kuitenkin johdon keinot inklusiivisuuden kehittämiseen ja johtamiseen saattavat olla vähissä – etenkin jos johtaja itse kuuluu työpaikalla vallitsevaan enemmistöön.

Käänteinen mentorointi avuksi ymmärryksen lisäämisessä

Lyhyesti käänteisessä mentoroinnissa perinteinen mentorointisuhde käännetään nurinpäin niin, että kokeneen konkarin sijaan mentorina toimii kokemattomampi työntekijä. Tarkoituksena on laajentaa johtoasemassa olevan näkökulmaa ulos totutusta ja auttaa katsomaan maailmaa nuoremman tai jonkun muun vähemmistön silmin. Kun johtoa halutaan sparrata inklusiivisuudesta, käänteinen mentorointi voi toimia keinona yhdistää johtajat eri vähemmistöjen kanssa.

Toimiakseen käänteinen mentorointi vaatii kuitenkin aitoa sitoutumista ja kiinnostusta molemmilta osapuolilta laajentaa omaa perspektiiviä ja halua oppia toiselta.

Fokuksessa on mentorin kokemukset ja opit, ei mentoroitavan vaikka tämä olisikin selkeästi seniorimpi työn ja ammattitaidon suhteen.

Mentorointiparien valintaan kannattaa käyttää aikaa ja vaivaa, jotta kokemus on molemmille positiivinen – siksi parien mätsääjäksi kannattaa valita henkilöt jotka tuntevat ja ymmärtävät erilaisia henkilökemioita talon sisällä. Myös monipuolisuus on mätsäyksessä valttia: talousjohtajan kannattaa etsiä mentoria vaikkapa markkinoinnista tai tuotekehittäjä voi mentoroida asiakaspalvelujohtajaa. Näkökulmien erilaisuus on kaikin puolin rikkaus kun työyhteisöä halutaan kehittää inklusiivisempaan suuntaan, eikä fokusta kannata rajata omaan tuttuun tiimiin. Halu voi olla myös aidosti ymmärtää esimerkiksi jonkun etnisen vähemmistön edustajaa, jotta voi kehittyä johtajana.

Mistä sitten keskustella käänteisessä mentorointisuhteessa? Yhdistävien tekijöiden sijaan fokus kannattaa suunnata mentorointiparin erilaisuuksiin, sillä niistä on tarjolla huomattavasti enemmän oppia kuin samankaltaisista kokemuksista. Kun ideana on ymmärtää erilaisia näkökulmia, on keskustelukin vietävä sinne, missä yhteistä kokemuspohjaa ei välttämättä juurikaan ole. Siellä myös oppiminen käänteisessä mentoroinnissa tapahtuu.