Sosiaalinen media työnhaussa
Sosiaalisen median hyödyntäminen työnhaussa yleistyy jatkuvasti ja kasvattaa suosiotaan myös rekrytoijien parissa.
Tällä hetkellä erityisesti asiantuntijatehtävissä työskenteleviä rekrytoidaan joko osittain tai jopa pelkästään sosiaalista mediaa hyödyntämällä. Somea hyödyntävät rekrytointikampanjat pohjautuvat kuitenkin useimmiten vielä perinteiseen rekrytointiviestintään, jossa sosiaalinen media on otettu yhdeksi osaksi prosessia tai vaihtoehtoiseksi hakukanavaksi.
Suosituimmat sosiaalisen median kanavat rekrytoinnissa
Suomalaisia Facebook-käyttäjiä on jo yli 2 miljoonaa. Facebook kuitenkin edelleen mielletään enemmän brändimarkkinoinnin kanavana eikä niinkään rekrytointiviestintäkanavana, vaikka tavoitettavuudeltaan kanava onkin kaikista tehokkain.
Mikroblogipalvelu Twitter
Arviot suomalaisten Twitter-käyttäjien määrästä vaihtelevat 60 000 ja 500 000 välillä. Twitter tavoittaa erityisesti asiantuntijatyötä tekevät ja mahdollistaa avoimen keskustelun käytännössä kaikkien palvelua käyttävien kesken. Tämä ominaisuus muun muassa madaltaa kynnystä keskustella avoimesta työpaikasta työnhakijan ja rekrytoivan yrityksen kesken.
Verkostoitumispalvelu LinkedIn
LinkedIn:ssä on noin 400 000 kotimaista käyttäjää ja sinne voi ladata itsestään kaiken oleellisen työhön liittyvän tiedon cv-tiedoista työnäytteisiin ja suosituksiin. LinkedIn on Suomessa erityisesti isompien organisaatioiden sekä headhuntereiden suosiossa.
Lue myös: Näin luot Linkedin -profiilin työnhaun tueksi.
Mitä sosiaalisen median profiilit kertovat työnhakijasta?
Työnhakijan näkökulmasta on hyvä tiedostaa, mitä omat sosiaalisen median profiilit ”kertovat” ja minkälainen verkkojalanjälki niistä jää. Suomen lain mukaan työnantaja saa googlata työnhakijan, mutta ei käyttää löytämäänsä tietoa valintaan vaikuttavana tekijänä. Käytännössä tätä on lähes mahdotonta valvoa tai varmistaa, ettei mahdollisia virhearviointeja työnantajan suunnalta satu, joten on jokaisen työnhakijan omien etujen mukaista varmistaa omien some-profiilien sisältö etukäteen jo ennen työnhaun aloittamista ja mahdollisesti rajoittaa profiilien julkista sisältöä. Helpoiten tämä onnistuu googlaamalla oman nimensä ja tutkimalla, minkälaisia tuloksia esiin nousee ja voiko niihin vaikuttaa mitenkään.
Työnantaja saattaa työpaikkailmoituksessaan toivoa hakemukseen liitettäväksi esimerkiksi linkin hakijan LinkedIn-profiiliin, mutta on aina hakijan oman arvioinnin varassa, haluaako näin tehdä. Jos hakija kokee some-profiiliensa tarjoavan työnantajalle sellaista työtehtävän kannalta merkittävää lisätietoa, jota on hankala tiivistää cv:seen tai hakemukseen, voi profiililinkkien liittäminen hakemukseen olla hyvä idea. Kannattaa kuitenkin tarkkaan punnita, mitä nämä profiilit hakijasta kertovat ja onko niiden sisältö haettavan työtehtävän kannalta merkityksellistä.
Työnhaku- ja verkostoitumisprofiilit, kuten LinkedIn, sekä esimerkiksi oman alan harrastuneisuudesta kertova blogi saattavat olla työnantajan näkökulmasta hyvinkin kiinnostavia ja avata samalla myös hakijan persoonaa positiivisella tavalla. Parhaimmillaan sosiaalisen median profiilit siis tuovat hakijan parhaita puolia esiin monipuolisemmalla tavalla, kuin mitä perinteisesti hakuprosessissa on mahdollista esitellä.
Teksti: Paula Narkiniemi
