Panu Luukka: ”Organisaation tulevaisuuskyvykkyys on sen kulttuurissa ja ihmisissä”
Tulevaisuuskyvykäs organisaatio on sellainen, joka osaa ja uskaltaa katsoa tulevaisuuteen ja nähdä siellä menestyksen. Mutta mitä tarvitaan, jotta organisaatiosta voi kasvaa tulevaisuuskyvykäs? Kysyimme yrityskulttuurin asiantuntijalta Panu Luukalta.
Kiireisiä työpäiviä, tulipalojen sammuttelua ja to do -listojen purkamista. Moni tunnistaa tilanteen. Arki rullaa ja asiat tulevat hoidetuiksi, mutta samalla kun katse tarkentuu arkisiin yksityiskohtiin, voi iso kuva jäädä huomaamatta.
Minne tämä organisaatio on menossa? Mitä se haluaa ja voi saavuttaa? Mikä on oma roolini osana tätä kokonaisuutta? Näitä kysymyksiä kannustaa pureskelemaan yrityskulttuurin asiantuntija Panu Luukka. Luukka on tehnyt pitkän uran henkilöstöjohtajana, toimitusjohtajana ja yrityskulttuurimuotoilijana. Luukalta on juuri julkaistu organisaatioiden tulevaisuuskyvykkyyttä käsittelevä tietokirja Tulevaisuuskyvykäs organisaatio (Alma Talent 2024).
Tulevaisuuskyvykkäällä organisaatiolla Luukka viittaa työpaikkaan, jossa halutaan menestyä ja jossa menestyksestä osataan ja uskalletaan nauttia. – Tällaisissa organisaatioissa myös ymmärretään, että menestyksen mittari ei ole pelkästään kasvuprosentit ja voittojen määrä vaan se, miten ja millä hinnalla ne saavutetaan, Luukka sanoo.
Lue myös: Näin rakennetaan tulevaisuuskyvykäs organisaatio – Panu Luukan vinkit
Tulevaisuuskyvykäs organisaatio ei tyydy pärjäilemään
Panu Luukka on huomannut, että monilla työpaikoilla arkea leimaa pärjäileminen. – Tulevaisuuskyvykkyyden näkökulmasta organisaatioissa pitäisi loikata selviytymisen narratiivista menestymisen narratiiviin, hän herättelee. Hänestä vaatimustasoa organisaatioissa tulisi nostaa niin, ettei vain selviydytä kriisistä toiseen, vaan selviydytään kriisistä nopeasti ja sen lisäksi tehdään jotakin, mikä vie eteenpäin kohti menestystä.
Perustavanlaatuisena ongelmana Panu Luukka pitää sitä, että suomalaisista organisaatioista yksinkertaisesti puuttuu puhe menestymisestä.
Lue lisää: Mielikuvakysely kertoo mitä työnhakijat ajattelevat yrityksestäsi.
Tulevaisuuskyvykkyyden ytimessä on kokemus osallisuudesta
Panu Luukka ajattelee, että organisaation tulevaisuuskyvykkyys on sen kulttuurissa ja ihmisissä. Organisaatio ei selviä voittajana, jos se ei kutsu koko henkilöstöä mukaan rakentamaan tulevaisuuttaan. Kun henkilöstöä kiinnostaa seurata toimintaympäristöä, maailman muutosta ja kilpailijan tekemisiä, saadaan nopeammin ja tehokkaammin selville, millaista osaamista organisaatiossa tulevaisuudessa tarvitaan. – On yksinkertaisesti parempi, että tulevaisuutta skannataan koko henkilöstön voimin sen sijaan, että vain viisi johtoryhmässä istuvaa pohtisivat asiaa, Luukka havahduttaa.
Luukan mukaan monessa organisaatiossa ihmiset kuitenkin nähdään vain resurssina, jota voidaan ohjailla toteuttamaan organisaation tavoitteita. –Tärkeää olisi saada ihmiset tuntemaan sellaista omistajuutta työnantajaansa kohtaan, että he haluavat antaa potentiaalinsa sen menestyksen saavuttamiseksi. Ihmisille on näytettävä, että työnantajan tulevaisuus ja menestys ovat jokaisen omissa käsissä.
Jotta henkilöstö voi innostua mukaan luomaan menestystarinaa, ihmisten on koettava, että heidän näkemyksensä tulevat kuulluiksi päätöksenteossa. – Tarvitaan psykologista turvallisuutta, jotta työntekijät uskaltavat haastaa johdon esittämiä näkemyksiä, ja lisäksi kanavat, joissa henkilöstö saa äänensä kuuluviin, Luukka kertoo. Tulevaisuuskyvykkäässä organisaatiossa kysytään rohkeasti, mitä mieltä ihmiset ovat johdon esittämistä ajatuksista ja miten heidän mielestään kannattaisi toimia. Ihmisiä myös kannustetaan pitämään korvat höröllä kohti tulevaisuutta. Vain niin saadaan selville, millaista osaamista organisaatiossa jatkossa tarvitaan.
Luukka huomauttaa, ettei dialogisuus missään tapauksessa tarkoita sitä, että johto luovuttaisi päätösvaltaa ulkopuolelle. – Kyllä johtajia tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa, mutta myös johtajat tarvitsevat organisaation muita ihmisiä ympärilleen.
Tulevaisuuskyvykkäällä organisaatiolla on tarina
Jokainen tietää, että tarinat herättävät tunteita ja tempaavat mukaansa, olipa kyse iltasadusta tai tv-mainoksesta. Vielä parempi, jos voi nähdä itsensä osana tarinaa. Panu Luukan mukaan monelta organisaatiolta kuitenkin puuttuu tarina, joka saisi ihmiset innostumaan työnantajansa tulevaisuudesta ja janoamaan osaksi sitä. – Miksi ihmiset innostuisivat toteuttamaan jotain, minkä eivät koe kuuluvan heille? hän kysyy.
Luukka huomauttaa, ettei tarina itsessään riitä. – Jos se on sanoitettu johdon jargonilla, se tuskin puhuttelee henkilöstöä, hän sanoo. Yltääkseen tulevaisuuskyvykkyyteen organisaatio tarvitsee tarinan, joka lumoaa.
Lue lisää: Millaisista aineksista rakentuu hyvä työnantajamielikuva? Työnantajakuvan trendit 2024
Teksti: Liina Hurri
