Elossa muutosta johdetaan kohtaamalla ja kuuntelemalla

Yhteenkuuluvuuden tunne kehittyy ja vahvistuu kohtaamisissa. Poikkeusajan jälkeen on aika palata kotoa takaisin konttorille, sanoo työeläkevakuutusyhtiö Elon ihmiset ja kulttuuri -johtaja Elina Heliö.

”Kuunteleminen, osallistaminen ja erilaisuuden ymmärtäminen.”

Kolme nousee ylitse muiden, kun Elina Heliö vastaa kysymykseen siitä, mikä on tärkeintä muutoksen johtamisessa.

Pitkän muutosmatkan käyneessä organisaatiossa on vihdoin aika hengähtää. Elossa on viimeisen vuoden aikana uudistettu johtamismallia, tehty organisaatiomuutoksia sekä työstetty uutta strategiaa, arvoja ja visiota. Marraskuussa julkaistua strategiaa varten käytiin perusteellista vuoropuhelua eri puolilla taloa, kun koko organisaation ääni haluttiin saada kuuluviin. Alusta asti oli selvää, ettei muutos synny tyhjiössä.
 

”Olemme ottaneet henkilöstön mukaan strategiatyöhön ja menneet keskustellen eteenpäin. Samalla tiellä on tarkoitus jatkaa”, Heliö kertoo.

Kohdataan yksilöinä

Tulevaisuuden suuntaa hahmoteltaessa on tärkeää tarjota monipuolisesti erilaisia väyliä vaikuttaa, sillä jokaisella on oma tapansa kommunikoida. Henkilöstö- ja pulssikyselyt ovat olleet yksi osa kokonaisuutta. Lisäksi elolaiset ovat päässeet keskustelemaan ja ideoimaan työpajoissa sekä pop-up -pisteillä. Esihenkilöiden kanssa vuoropuhelua on käyty mm. muutosmatkavalmennuksissa.

Asiakaspalvelutiimin esihenkilönä toimiva Jenni Winqvist on osallistunut viikoittaisiin valmennuksiin ja saanut tukea arjen esihenkilötyöhön. Omassa tiimissään Winqvist pyrkii rakentamaan ilmapiiriä, jossa luotetaan toisiin ja viestitään avoimesti.

”Meidän tiimissä uskalletaan näyttää tunteet ja kertoa suoraan, jos jokin mättää. Se helpottaa omaa työtäni todella paljon, kun ei tarvitse arvailla, mitä toisen mielessä liikkuu. Avoimella viestinnällä on suora vaikutus töiden sujumiseen”, Winqvist huomauttaa.

 

Muutos ei välttämättä ole kaikkia miellyttävä asia. Työntekijän tehtävät saattavat esimerkiksi muuttua, kun isoa kuvaa sovitetaan uudelleen. Heliö ja Winqvist ovat yhtä mieltä siitä, että johtamisessa on tärkeää tiedostaa, että kukin on muutosmatkalla eri vaiheessa. Yksilöllinen johtaminen mahdollistaa sen, että jokainen pääsee hyppäämään muutoksen pyörään omassa tahdissaan.

”Täytyy varata henkilökohtaista aikaa ihmisten kanssa. Virtuaalimaailmassa se voi unohtua, ja vuorovaikutuksesta katoaa paljon, jos ollaan aina yhteydessä Teamsin välityksellä”, Heliö muistuttaa.

Jaettu vastuu yhteisöstä

Korona-aika toi mukanaan etätyön kulttuurin, joka on osaltaan lisännyt riskiä pudota kyydistä. Yksi syy kotiin jäämiselle voi olla muutoksen pelko. Heliö kannustaakin osoittamaan vastuullisuutta kantamalla oman kortensa kekoon ja käymällä välillä paikan päällä toimistolla.

”On syytä olla huolissaan, jos jotain tyyppiä ei koskaan näy toimistolla. Se voi olla merkki siitä, ettei meinaa pysyä muutoksessa mukana”, Heliö pohtii.

”Hyvä muutosjohtaja tuntee porukkansa. Se mahdollistuu sillä, että vietetään aikaa yhdessä ja kohdataan ihmisinä.”

Vastuullisuus ei ole ainoastaan johdon ja esihenkilöiden juttu. Yhteisöllisyyden tunne rakentuu pitkälti siitä, että ihmiset ovat fyysisesti tekemisissä toistensa kanssa, keskustellaan erilaisista asioista ja rakennetaan kanssakäymisessä yrityksen kulttuuria. Jokaisella on vastuu kantaa kortensa kekoon työyhteisön ja yhteenkuuluvuuden rakentajana.

”Ihminen on biologisesti syntynyt säilyttäväksi henkilöksi. Muuttuminen on aina hankalaa. Muistetaan siis johtamisessa ennen kaikkea ihmiset, jotka muutoksessa ovat mukana ja annetaan ihmisille aikaa ja erilaista tukea omalla muutosmatkallaan.”