10+1 keinoa huomioida neurodiversiteetti työpaikalla
Organisaatioiden tarpeet moninaistuvat kaiken aikaa ja tarvitaan innovatiivisia ratkaisuja, joilla erottua joukosta ja taklata haasteet kaikkein parhaiten. Tarvitsemme siis uusia näkökulmia ja tuoreita ideoita sekä ihmisiä, jotka kykenevät toteuttamaan nämä asiat. Näitä erilaisia ajattelijoita on joukossamme paljon, vaikkakin vähemmistönä.
Yleisesti on jo tiedossa eri ikäisten ja eri taustoista tulevien työntekijöiden tiimeille tuomat hyödyt, mutta neurokirjon henkilöiden erityistaitojen hyödyntäminen on kuitenkin vielä suhteellisen käyttämätön voimavara meillä Suomessa. Kansainväliset suuryritykset ja yliopistot ovat jo huomanneet neurodiversiteetin arvostamisen tarjoamat edut, kouluttavat henkilöstöään aiheeseen sekä etsivät kuumeisesti erilaisia osaajia tiimeihinsä.
Tämänhetkisen tiedon mukaan voidaan karkeasti jakaen erotella neurotyypillisesti ja neuroepätyypillisesti kehittyneet aivot. ADHD, ADD, autismikirjo, Touretten oireyhtymä, erilaiset oppimisvaikeudet (mm. lukivaikeus) -diagnoosin saaneilla voidaan sanoa olevan neuroepätyypillisesti kehittyneet aivot. Usein puhutaan myös neurokirjosta.
Nykyisin diagnoosi saadaan usein jo lapsena, mutta varsinkin aikuisväestössä ja vanhemmissa ikäluokissa on valtavasti diagnosoimattomia neurokirjon henkilöitä.
Tutkimusten mukaan 15-20% maapallon väestöstä kuuluu neurokirjolle. Piirteiden päällekkäisyyksien ja naisten alidiagnosoinnin vuoksi tarkkaa prosenttia on vaikea määritellä.
Meidän aivomme siis toimivat eri tavoin, jolloin myös reagoimme eri tavoin. Erilaiset aivomme tuottavat meille erilaisia tapoja oppia, käsitellä tietoa ja kokea maailmaa. Tämä erilaisuus saa meidät katselemaan asioita erilaisista näkökulmista ja keksimään erilaisia ratkaisuja asioihin. Neuroepätyypillisesti toimivat aivot saattavat keksiä hyvinkin luovia ratkaisuja ja tuottavatkin usein ihmiselle epätasaisen kykyprofiilin. Tämä tarkoittaa sitä, että jossakin tavanomaisessa ja helpoksi mielletyssä asiassa henkilöllä voi olla runsaastikin haasteita, mutta toisessa muille vaikeassa asiassa hän saattaa loistaa ainutlaatuisella tavalla. Esimerkiksi niin, että henkilöllä voi olla selkeitä haasteita oman työnsä aikatauluttamisessa, mutta samaan aikaan hän on äärettömän taitava hahmottamaan monimutkaisia ja systeemisiä kokonaisuuksia.
Neurodiversiteetin huomioiminen organisaatiossa rekrytointiprosessista lähtien kohentaa koko työyhteisön hyvinvointia, kehittää esihenkilötaitoja, parantaa työnantajamielikuvaa, saa henkilöstön sitoutumaan paremmin ja olemaan innovatiivisempi ja tuottavampi - vain muutamia etuja mainitakseni.
Ilman työnantajan panostusta neurodiversiteetin etuja ei kuitenkaan voi hyödyntää. Moninaisen työyhteisön hyvä johtaminen koostuu psykologisesti turvallisen työilmapiirin vaalimisesta sekä tiedosta, johon on syytä perehtyä nimenomaan neurodiversiteetin näkökulmasta.
Alla muutamia konkreettisia keinoja, joiden avulla esihenkilö voi lisätä neurokirjon henkilöiden työssä onnistumisen mahdollisuuksia. Parasta on, että näiden asioiden huomioiminen tukee kaikkien –ei pelkästään neuroepätyypillisten henkilöiden työssä onnistumista ja työhyvinvointia!
Kirjoittaja Johanna Toppinen on Toisintekijöiden kehityskoordinaattori, sosionomi, neuropsykiatrinen valmentaja, intohimoinen neurokirjon moniottelija sekä yksi 5K Neurodiversiteetti Työelämässä-verkkokurssin ja 5K Nepsy Perhe-verkkokurssin tuottajista.
Ilmoittaudu maksuttomaan Neurodiversiteetti työelämässä -webinaariin viimeistään 11.10 mennessä!
