Systemaattisesti hankala esimies on parempi kuin tuuliviiri

Esimiehen päättämättömyys ja tempoileva tahti uuvuttavat tiimiläiset, sillä esimiehen toimintaa ei pysty ennakoimaan - ennakoimattomuus kun tunnetusti lisää stressiä. Siksi oman johtamistyylin löytyminen on tärkeää.

Luin jokin aika sitten tutkimuksesta, jossa työntekijöitä oli haastateltu yrityksen esimiesten johtamistyyleistä. Yllättäen jurona ja huonona viestijänä pidetty johtaja pärjäsi paljon paremmin kuin ulospäin modernin ja dynaamisen oloinen kollegansa, joka muuten vaikutti tyypiltä, jonka alaisuudessa voisi olla hyvä työskennellä. Työntekijät kuitenkin arvioivat, että juro tyyppi – kaikkine ärähtelyineen ja epäsosiaalisuuksineen oli lopulta parempi esimies, sillä hän oli toiminnassaan systemaattinen. Pomoa oli helppo tulkita sen jälkeen kun hänen tapaansa tehdä töitä tottui: pomoa pystyi ennakoimaan.

Dynaaminen johtaja taas sinkoili johtamismalleista ja tyyleistä toiseen aina sen mukaan, mikä oli trendikästä ja pop, eikä tällä näin ollen ollut selkeää johtamistyyliä, jota tiimi olisi voinut seurata saati ennakoida. Tiimiläiset eivät koskaan tienneet, kauanko joku uusi tapa toimia kesti ja koska heitä palkittiin asiasta A ja koska toivottavaa olikin käyttäytyä tavalla B. Ennakoimattomuus lisäsi tiimiläisten turvattomuuden tunnetta ja stressitasoja, mikä näkyi tyytymättömyytenä johtamiseen.

Johtamistrendien sijaan systematiikkaa

On hyvä, että johtajat seuraavat johtamisen trendejä ja keskustelua työelämän muutoksesta, mutta kaiken tämän ei soisi näkyvän tiimiläisille. Jos johtajan johtamistyyli vaihtelee seminaarista toiseen, alkaa epävarmuus lisääntyä tiimissä. Hyvää tarkoittava johtamistrendien seuraaja saattaakin aiheuttaa kehityshenkisyydellään pelkkää hallaa, jos kehittämisen takana ei ole systematiikkaa.

Sen sijaan, että säntäilee uusimpien trendien perässä, johtajan kannattaisi sulatella uutta oppimaansa aina tovi ja soveltaa sitä oman tiimin tarpeiden mukaan. Lopulta nimittäin millään trendillä ei ole väliä, jos se ei toimi juuri omaan tiimiin ja sen kulttuuriin. Johtamisesta tulee päälle liimattua ja aitous katoaa. Arvokkainta olisikin reflektoida omaa johtamistyyliä (tunnistaa se!) ja tiimin käyttäytymistä ja tiimiläisten henkilökohtaisia ominaisuuksia: jokainen on lopulta yksilö, jonka johtamisessa harvoin voi soveltaa pakasta suoraan revittyä teoriaa.

Nuorelle, kehittymishaluiselle johtajalle oman johtamistyylin löytäminen voi tuntua hankalalta. Paras peili kuitenkin on palaute, jota kannattaisi hamuta aina kuin mahdollista: mitä teen oikein juuri sinun kannaltasi, missä voisin parantaa, miten voisin auttaa sinua onnistumaan paremmin? Johtaminen on tänä päivänä yhä enemmän valmentamista, eikä käskyjen jakelua, mikä sekin jo kertoo, ettei sama valmennustyyli sovi automaattisesti jokaiselle yksilölle.