Rekrytoinnin ja työnhaun uusi vuosikymmen

Vuosikymmen vaihtui. Pohdimme mikä rekrytoinnissa ja työelämässä on muuttunut vuosina 2009-2019.

Kulunut vuosikymmen on ollut työnhakijan silmin katsottuna suurten muutosten aikaa. Vielä vuosikymmenen alussa perinteinen, kronologinen ja musta-valkoinen CV oli pääasiallinen ja toimivakin työnhaun muoto. Nykyään tällä menetelmällä pärjää harvoin.

Vuosikymmenen edetessä kilpailu työpaikoista ja työelämän digitalisoituminen ovat nostaneet panoksia. CV:n onkin oltava visuaalisesti kiinnostava sekä kerrottava henkilöstä enemmän kuin pelkät menneet tittelit aikajärjestyksessä.

– Rekrytoijat haluavat saada kokonaisvaltaisemman käsityksen hakijasta ja tämän työuran suunnasta. Tämä yhdistettynä eri kyselyjen tuloksiin, joissa rekrytoijat ja työnantajat vakuuttavat painottavan hakijan motivaatiota ja asennetta enemmän kuin pelkkää työkokemusta ja -historiaa, antaa toivoa erityisesti alanvaihtajille ja vastavalmistuneille. Nämä painotukset ja kyselytulokset eivät kuitenkaan aina tunnu hakijan arjessa: kova kilpailu työpaikoista jatkuu, ja monesti se kokeneempi hakija vetää pidemmän korren, henkilöstöanalytiikan asiantuntija, työnhakuyhteisö Piilo-osaajat ry:n päättyneen vuoden puheenjohtaja Jaana Saramies sanoo.

Henkilöbrändäys kasvussa

Hakuprosessien muutoksen lisäksi vuosikymmentä on värittänyt suuri henkilöbrändäyksen nousu. Moni havahtuu vasta pakon edessä eli työnhaun kynnyksellä pitämään ammatillista ääntä itsestään sosiaalisessa mediassa.

– Tietynlaisella näkyvyydellä, tunnettuudella ja varsinkin löydettävyydellä voi parantaa omia mahdollisuuksiaan työnhaussa sekä tehdä omaa ydinosaamistaan tiettäväksi verkostoilleen ja näiden yli. Monesti tämä tuo kiinnostavia mahdollisuuksia. Harvassa ovat kuitenkin ne tapaukset, joissa yksi julkaisu tuo napakympin työmarkkinoilla. Henkilöbrändäykseen kannattaakin satsata pitkäjänteisesti ja muiden auttamisen näkökulmasta; muita auttamalla luot hyvän kierrettä ympärillesi ja se kannattaa aina, Saramies vinkkaa.

2010-luku on myös tuonut työnhakijoille ja työttömille uudenlaisia tukimuotoja. Enää työnhaku- tai työttömyysajan ei tarvitse olla yksin puurtamista. Vertaistuki ja erilaiset työnhakuyhteisöt tuovat perspektiiviä, jaksamista ja uusia keinoja työnhakuun ja työllistymiseen. Hyviä esimerkkejä ovat työllisyyttä tukevien hankkeiden vertaistukiryhmät tai erilaiset yhteisöt kuten Piilo-osaajat. Yhteisöllisyys onkin työnhaun uusi musta!

Entä tulevaisuus?

Työelämän murros jatkuu lähivuosina entistä kiihtyvämmällä tahdilla. Myös osaamisen kehittämiseen on syytä panostaa.

– Uskon, että sekä työnhakijat että työnantajat voittaisivat enemmän, jos keskityttäisiin valmiiden osaajien lisäksi myös näkemään mahdollisuuksia kasvattaa osaamista oikeaan suuntaan yhdessä. Monissa organisaatioissa voitaisiin hyödyntää sisäisesti uudelleenkouluttamista muuttuviin osaamistarpeisiin, Saramies sanoo.

Työnhakijan näkökulmasta erilaiset rekrytoivat koulutusohjelmat ja muuntokoulutukset ovat erittäin hyödyllisiä päivittämään ja kasvattamaan osaamista vastaamaan uusiin työelämän vaatimuksiin tai vaihtamaan kokonaan alaa.

– Kannustan lämpimästi rekrytoivia tahoja huomioimaan entistä suuremmin näitä mahdollisuuksia ja tällaista kautta osaajien löytämistä, koska erityisesti nämä osaajat ovat varmasti motivoituneita ja asenne on kohdillaan, Jaana Saramies vinkkaa.

Sosiaalinen media työnhaun keskiössä

Sosiaalinen media on keikauttanut rekrytoinnin tavat uusiksi. Some on mahdollistanut kohdistetumman rekrytointimarkkinoinnin työnantajapuolelta katsottuna.

– Sosiaalinen media on myös mahdollistanut potentiaalisille työntekijöille paremmat mahdollisuudet kontaktoida potentiaalisen työnantajansa nykyisiä työntekijöitä ja hakea suoraan sellaista sisäistä tietoa yrityksen arvoista ja kulttuurista, mikä ei ole nähtävissä työpaikkailmoituksissa, rekrytointikonsultti, suorahaun asiantuntija Hanna Hellas K2 Searchista sanoo.

Myös tekoäly (AI) näkyy osana rekrytointiprosessien alkupäätä, osana potentiaalisten työntekijöiden löytämistä. Samalla työnantajamielikuvan merkitys on korostunut etenkin työntekijäpuolella.

– Lisäksi työn merkitys ja eettiset kysymykset ovat nousseet oleellisimmiksi työntekijäpuolella. Työntekijän urakehitys nähdään laajemmin osana rekrytointia, mutta tulevaisuudessa katsotaan pari steppiä pidemmälle, Hanna Hellas summaa.

Työnantajan markkinoista työnhakijan markkinoihin

Aiemmin työnantaja saneli työnhakijalle ne ehdot millä toimitaan. Nyt tilanne on kääntynyt päinvastoin; olemme siirtyneet työnantajan markkinoista työnhakijan markkinoihin. Työnantajakuva, yksilön urakehitys, vastuullisuus ja arvot ovat nousseet entistä tärkeämmiksi viimeisen vuosikymmenen aikana. Myös työnantajat ovat huomanneet osaavan ja innostuneen henkilöstön merkityksen.

– Rekrytointiprosessi on vastavuoroinen ja keskustelu on lisääntynyt. Työelämän murros on muuttanut työnteon tapoja ja työnhakijan roolia. Myös osaajapula on tietyillä aloilla todellinen. Työvoiman tarjonta on jakautunut, ja työnantajien täytyy kouluttaa osaajia itse tai katsoa osaamista laajemmasta perspektiivistä, Chief People & Success Officer Saana Rossi Vincitistä sanoo.

Teknologian kehitys on valtavaa – mikä on samalla kertaa haaste ja mahdollisuus.

– Teknologia mahdollistaa paljon rekrytoinnissa ja työnhaussa, mutta se vaatii taitoa. Onkin tärkeää kehittää digitaalisia taitojaan edelleen, olipa sitten työnhakijan tai työnantajan roolissa.

Pirstaloituneet työsuhteet korostuvat uudella vuosikymmenellä. Projektityö, keikkatyö ja osa-aikatyö tulevat jäädäkseen.

– Koska työnteon tapa muuttuu, se tarjoaa mahdollisuuden tutkia omaa uraa monipuolisemmin, ”rajojen ulkopuolelle”, Saana Rossi kannustaa.

Rekrytoinnin ja työnhaun tulevaisuus

• AI muuttaa tapoja rekrytoida. Tekoäly tulee toimimaan enenevissä määrin oikeiden osaajien tunnistamisessa ja kontaktoinnissa.
• Kohtaamiset vähenevät. Inhimillistä kohtaamista ei enää tarvita konkreettiseen tiedon keruuseen, vaan sen merkitys korostuu mietittäessä yrityksen ja yksilön yhteensopivuutta arvojen ja kulttuurin osalta.
• ”Gig ekonomy”: Työsuhteet muodostuvat joustavammiksi ja organisaatioiden rajat hämärtyvät. Perinteisten/ vakituisten työsuhteiden rinnalle vakiintuu lyhytaikaisiin, projektiluoteisiin tehtäviin erikoistunut ammattikunta. Tässä porukassa tekijät ovat useammin itsenäisiä yrittäjiä/ konsultteja, jotka siirtyvät joustavasti projektista ja organisaatiosta toiseen.
• Superduunit. ”Gig ekonomy” vauhdittaa osaltaan ”super job:sien” kehittymistä. Muodostuu ammattikunta, joka nopean urakierron kautta oppii ja erikoistuu useampiin erityisosaamisalueisiin (esim. HR + erilaiset it-järjestelmät), joka tekee heistä erityisen haluttuja osaajia erilaisiin projekteihin.
• Työpaikan käsite muuttuu. Töihin menemisen käsite hämärtyy. Etätyöstä tulee uusi normi, jolloin ”etätyö” sanana menettää merkityksensä.
• Hierarkia vähenee. Organisaatioiden hierarkiat mataloituvat entisestään ja luottamuksellisen yhteistyön merkitys kaikilla tasoilla – esimiesten kesken, esimiesten ja alaisten, kollegojen kesken välillä myös asiakkaiden, projektityöntekijöiden sekä tekoälyn välillä – kasvaa.
• Työ on kokemus. Kokemuksellisuus työsuhteissa saa suurempaa merkitystä.
• Kulttuuri ja yksilö. Organisaatiokulttuurin ja yksilön merkitys osana organisaation kulttuuria kasvaa. Miten yritykset luovat epämuodollisen kulttuurin, jonka myötä työntekijät luontevalla, itselleen sopivalla tavalla kokeilevat, innovoivat ja ideoivat uusia tapoja tehdä?
• Oma kasvu. Henkilökohtaisen kasvun merkitys ammatillisen kasvun ohella kasvaa.
• Esimies mahdollistaa. Esimiestyö kehittyy enemmän mahdollistajan rooliin. Esimies luo avointa ja rohkaisevaa kulttuuria, joka mahdollistaa turvallisen ideoinnin ja luovuuden ilmapiirin. Enemmän tukea ja sparrausta kuin käskevää kommunikointia.
• Käsitteet sekoittuvat. ”Palvelun tuottaja, työntekijä, asiakas” -käsitteet sekoittuvat toisiinsa.
• Kokeillaan, erehdytään, opitaan. ”Fail fast”: kokeillaan, erehdytään ja opitaan nopeammin. Yhteistyö asiakkaan kanssa toiminnan ja asiakastyytyväisyyden kehittämiseksi kasvaa.