Oikotie selvitti: johtajilla ja työntekijöillä erilaiset näkemykset työelämän vastuullisuudesta
Suomalaisilla työpaikoilla työntekijäportaasta liki neljännes, 23 prosenttia, kokee, ettei työnantaja kohtele kaikkia yhdenvertaisesti. Asia selviää Oikotie Työpaikkojen tänään julkistamista Vastuullinen Työnantaja 2021 -tutkimuksen tuloksista. Tutkimus on osa Oikotien vuotuista Vastuullinen Työnantaja -kampanjaa. Tutkimukseen vastasi 6058 työssäkäyvää 18–65-vuotiasta suomalaista. Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö IROResearch ja tiedonkeruu tehtiin helmi–huhtikuussa. Vastaajista 64 prosenttia oli naisia, 33 prosenttia miehiä ja 3 prosenttia muunsukupuolisia tai eivät halunneet kertoa.Tutkimuksessa vastaajat jaettiin neljän ammattiaseman perusteella: työntekijät, asiantuntijat, esihenkilöt ja johtajat.
Työntekijäportaasta neljäsosa on sitä mieltä, että työnantaja puuttuu häirintä- ja syrjintätilanteisiin ehdottomasti viipymättä. Toiset 25 prosenttia kokee häirintä- ja syrjintätilanteisiin puututtavan melko aktiivisesti. 17 prosenttia työntekijöistä kokee, että lähin esihenkilö ei kohtele kaikkia oman työyhteisön jäseniä oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.
– Suomalaisessa työelämässä vallitsee johtohenkilöstön ja työntekijöiden kaksi erillistä kuplaa. Erot näkyvät erityisesti vastuullisuuden toteutumisessa ja toteuttamisessa. Esihenkilöiden ja johtajien käsitys syrjimättömyyden, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta on huomattavasti ruusuisempi kuin heidän alaisillaan. Verrattuna viime vuoden vastaavaan tutkimukseen tuo kuilu näyttää nyt peräti kasvaneen, Oikotie Työpaikkojen johtaja Joonas Pihlajamaa kertoo.
Kyse on usein tietämättömyydestä
Oikotie toteutti vastaavan tutkimuksen viime vuonna. Kuilu, joka on esihenkilöiden sekä johtajien ja heidän alaistensa näkemysten välillä syrjimättömyyden ja yhdenvertaisuuden toteutumisessa, on kasvanut sen vuoksi, että johdon mielipide vastuullisuuden toteutumisesta on vankistunut viime vuodesta.
– Yksi iso selitys tilanteeseen on puutteellinen tiedon jakaminen. Vastuullisuusarvioissa näkyvä työntekijöiden ja johdon erkaantuneisuus olisi korjattavissa pitkälti jo pienillä parannuksilla viestintään. Vastuullisuusarvioihin vaikuttaa toki vastuullisuuden konkreettinen toteutuminen, mutta paljon myös se, että vastuullisuusteoista ei tiedetä. Voi tulkita, että työyhteisöissä ainakin sisäisessä viestinnässä on katkoksia, Pihlajamaa toteaa.
Yhdenvertaisuussuunnitelma on työnantajalle lakisääteinen asiakirja. Sen läpikäymisen tulisi olla osa jokaisen työntekijän perehdytystä, jotta kaikilla olisi samat tiedot yhtiön toimintatavoista. Silti vain kolmannes työntekijäportaasta tietävänsä työnantajansa yhdenvertaisuussuunnitelman sisällön. Johdon edustajista vastaava osuus on 82 prosenttia.
Naisten ja miesten välillä on selkeä epäsuhta
Miehet antavat kautta linjan korkeampia arvosanoja työnantajan vastuullisuudesta kuin naiset.
– Naisista 22 prosenttia sanoo, että työpaikallaan ei toteudu sukupuolten yhdenvertaisuus. Miehistä niin ajattelee 14 prosenttia. Lisäksi naisista 26 prosenttia ajattelee työnantajansa puuttuvan häirintään ja syrjintään ehdottomasti viipymättä. Miehistä 36 prosenttia. Noissa kysymyksissä naisten ja miesten näkemyksen eroavaisuus on suurimmillaan, Pihlajamaa sanoo ja jatkaa:
– Johtaja-, esihenkilö- ja asiantuntijaroolien ulkopuolella olevista työntekijöistä 36 prosenttia ovat varmoja, että haluavat työskennellä tulevaisuudessakin nykyiselle työnantajalleen. Asiantuntijaportaalla vastaava prosentti on 42. Johtajista 71 prosenttia. Työntekijöistä 22 prosenttia antaa työpaikalleen vastuullisena työnantajana arvioksi ”erittäin hyvä”. Joka kymmenes sanoo ”heikko” tai ”erittäin heikko”. Johtajista ”erittäin hyvä” arvioi 61 prosenttia.
Suurimmaksi epätasa-arvoista kohtelua aiheuttavaksi tekijäksi työntekijäportaasta 40 prosenttia sanoo työsuhteen mallin – siis eroavaisuudet siinä, onko henkilön työsopimus esimerkiksi tuntipohjainen, määräaikainen vai vakinainen. Ylipäätään eniten epätasa-arvoa nähdään aiheuttavan erilaiset asemat työpaikalla; työsuhteen malli, ammatillinen asema ja työvuosien määrä.
Huonoina aikoina ei kritisoida
Kokonaisuutena Vastuullinen työnantaja -tutkimuksen arvosanat ovat tänä vuonna myönteisempiä kuin viime vuonna. Siinä ainoa poikkeus osa-alueista on ”työelämän tasapaino ja hyvinvointi”. Suuri eroavaisuus viime ja tämän vuoden tutkimusten välillä on luonnollisesti korona-aika, joka on muuttanut työelämää konkreettisesti. Korona-aika jakaa työntekijöitä. Noin puolen työhyvinvointi on parantunut ja noin puolen päinvastoin.
– Työhyvinvointitutkimuksissa on yleinen havainto, että kun työnantajalla menee hyvin, työntekijät suhtautuvat kriittisemmin kuin huonoina aikoina. Ehkä ihmiset ajattelevat, että nosteessa työnantajalta voi odottaa enemmän. Koronakriisi on tietenkin ollut miltei kaikille aloille huonoa aikaa. Kun epävarmuus ja etätyöt ovat lisääntyneet, työnantajat ovat kiinnittäneet aiempaa enemmän huomiota työntekijöiden jaksamiseen. Etätöissä työn ja vapaa-ajan raja herkästi hämärtyy, Pihlajamaa kommentoi.
Koronakriisi alkoi Suomessa maaliskuun 2020 puolivälissä. Tämän vuoden tutkimustuloksissa näkynee eroavaisuutena viime vuoteen sekin, että poikkeusajan uuteen normaaliin on ehditty tottua. Osa työnantajista on antanut konkreettisia työkaluja työssä jaksamiseen poikkeustilanteessa. Niin kertoo noin puolet palkansaajista.
Lisätietoa:
Lataa täältä Vastuullinen työnantaja 2021 -tutkimuksen tiivistelmä!
Tutustu palkittuihin vuoden 2021 vastuullisimpiin työnantajiin ja työelämän vastuullisuustekoihin!
Vastuullinen työnantaja -kampanja on Oikotie Työpaikkojen yhteiskunnallinen työnantajakuvakampanja, joka rakentaa parempaa työelämää Suomeen nyt ja tulevaisuudessa. Kampanjassa rakennetaan vastuullista työnantajakuvaa ja kehitetään työelämän käytäntöjä tutkimustiedon ja case-esimerkkien kautta. Kampanjassa mukana olevat työnantajat sitoutuvat edistämään kampanjan kuutta vastuullisuusperiaatetta. Kampanjassa on vuonna 2021 mukana jo 115 työnantajaa ja 25 asiantuntijaorganisaatiota!
