Johtaja, ethän unohda kuuntelua ja keskustelua vaikeissa tilanteissa?

Tälläkin hetkellä monessa suomalaisessa organisaatiossa käydään vaikeita ja kipeitäkin keskusteluita uudelleen organisoinneista, yt:stä ja ylipäätään muutoksesta, jonka keskellä kaikki väistämättä jollain tavalla nyt olemme. Nyt jos koskaan johdon kuuntelu- ja keskustelutaidot punnitaan.

En ole vielä toistaiseksi urallani törmännyt tilanteeseen, jossa muutoksen – oli se positiivinen tai negatiivinen – viestimisessä olisi jotenkin ammuttu yli, että keskustelua olisi ollut liikaa. Päin vastoin, lähes aina johtamisessa akilleen kantapääksi muodostuu viestimättömyys. Vaikeissa tilanteissa, kuten yt:ssä byrokratian ja prosessin taakse on helppo piiloutua, vaikka ihmisten kohtaaminen olisi se tärkein asia.

Yt-tilanteessa johdon ja esihenkilöiden kädet, ja suukin, on monen asian kohdalla sidottuna, eikä kaikesta tietenkään voida puhua henkilöstön kanssa. Se ei kuitenkaan tarkoita, etteikö henkilöstöä voisi kuulla. Monesti ahdistuksen ja stressin purkamiseen riittää, että edes joku kuuntelee, vaikka vastauksia ei olisi. Toivoisinkin, ettei organisaatioiden johto jäisi näissä tilanteissa niin etäälle vedoten vaitiolovelvollisuuteen, vaan tekisivät sen, minkä voivat, eli kuuntelisivat.

Muutoksesta viestiminen toistoa, toistoa, toistoa

Johtamisessa ja esihenkilötyössä haastavinta monelle on ajan löytäminen kaikkien kuulemiseen ja vuorovaikutukseen. Tätä ei tunnuta priorisoivan riittävän korkealle, ehkä koska työlle harvoin varataan realistisesti työaikaa. Kuitenkin kuuntelematta jättäminen niin normaalissa arjessa kuin haastavammissakin tilanteissa kostautuu herkästi. Tänä etätyökautena jota elämme, riski yksin huolien jäämisen kanssa kasvaa eksponentiaalisesti.

Moni johtaja unohtaa ajatella tiimiään yksilöinä tai ylipäätään pohtia, miten erilaiset tilanteet näyttäytyvät tiimiläisten silmin, asettua heidän saappaisiinsa. Johtajalle voi olla päivänselvää, mitä ja miksi asioita tehdään koska hän on ehtinyt niissä marinoitua jo pitkään, ennen kuin tiimi kuulee asioista ensimmäisen kerran. Ehkä siksi henkilöstö jää niin usein kuin tyhjän päälle muutoksissa: johto kuvittelee muidenkin olevan yhtä kartalla kuin he itse ovat, vaikka etumatkaa on otettu viikko- tai kuukausikaupalla. Joku fiksu johtaja joskus totesi, että siinä kohtaa kun muutoksesta puhuminen alkaa itsestä tuntua puuduttavalta toistolta, aletaan vasta olla viestimisen alussa.

Kuunteleminen osoittaa kunnioitusta

Kuunteleminen taas on helpoin keino osoittaa kunnioitustaan henkilöstölle: vaikka vastauksia kaikkeen ei olisikaan tarjolla, mahdollisuus purkaa tuntoja ja tunnelmia helpottaa jo sekin. Ehkä pahin moka jonka johtaja voi vaikeassa muutostilanteessa tehdä, on kadota. Aikaa yksilöiden ja ryhmien kuulemiseen pitäisi varata kaiken muun kustannuksella, sillä jos muutosta ei ymmärretä, ei se myöskään tule koskaan tapahtumaan oikeasti. Ja se jos mikä tekee johtamisesta haastavaa. Pysähtyminen juuri siihen hetkeen yhdessä tiimin kanssa ja tilan antaminen keskustelulle, huolille, helpotukselle ja surulle on monesti se, mitä johdolta kaivataan arjessa.