Työsopimuksessa olevan välityslausekkeen kohtuullisuus
Korkein oikeus arvioi ensimmäistä kertaa työsopimuksessa olleen välityslausekkeen kohtuullisuutta 7.6.2024 julkaistussa ennakkopäätöksessään KKO:2024:36.
Päätöksessä oli kysymys miesten jalkapallon edustusjoukkueen valmentajan määräaikaiseen työsopimukseen sisältyneestä välityslausekkeesta, jonka mukaan mahdolliset erimielisyydet käsitellään välimiesmenettelyssä Urheilun oikeusturvalautakunnassa. Välityslauseke katsottiin kohtuuttomaksi.
Mistä asiassa oli kyse?
Miesten jalkapallon edustusjoukkueen valmentaja oli tehnyt valmentajasopimukseksi otsikoidun määräaikaisen työsopimuksen urheiluseuran kanssa. Työsopimukseen oli sisältynyt välityslauseke, jonka mukaan mahdolliset erimielisyydet, joita ei neuvotteluteitse saada ratkaistua, käsitellään välimiesmenettelyssä Urheilun oikeusturvalautakunnassa. Valmentajan kuukausipalkka oli 2 200 euroa kuukaudessa. Urheiluseura oli päättänyt valmentajan työsopimuksen, jonka vuoksi valmentaja nosti käräjäoikeudessa kanteen, jossa hän vaati seuralta muun ohella korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Urheiluseura katsoi, että välityslausekkeen takia yleinen tuomioistuin ei ollut toimivaltainen tutkimaan asiaa ja vaati kanteen jättämistä tutkimatta. Valmentaja vaati, että välityslauseke tuli jättää kohtuuttomana huomioon ottamatta. Korkeimman oikeuden arvioitavana oli kysymys siitä, oliko työsopimukseen sisältyvän välityslausekkeen soveltaminen kohtuutonta ja oliko se tämän vuoksi jätettävä huomioon ottamatta ja oliko yleinen tuomioistuin siten ollut toimivaltainen tutkimaan kanteen.
Millä perusteilla työsopimuksen välityslauseke katsottiin kohtuuttomaksi?
Kaikki oikeusasteet olivat yksimielisiä siitä, että työsopimukseen sisältynyt välityslauseke oli kohtuuton, ja sitä tuli sovitella. Yleinen tuomioistuin oli siten toimivaltainen tutkimaan kanteen. Korkein oikeus sovelsi asiassa työsopimuslain kohtuuttomuussäännöstä, jonka mukaan, jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta. Korkein oikeus katsoi, että kohtuuttomuusharkinnassa tuli huomioida erityisesti valmentajan asema työntekijänä, sopimuksenteon olosuhteet sekä oikeussuojan saatavuus ja etenkin oikeudenkäynnin kustannukset.
Korkein oikeus kiinnitti ratkaisuharkinnassaan huomiota useisiin seikkoihin, jotka eivät olisi puoltaneet välityslausekkeen sovittelua. Vaikka valmentajan työsopimus oli laadittu työnantajan toimittamalle sopimuspohjalle, kyseessä oli Suomen jalkapallovalmentajat ry:n hyväksymä ja suosittelema mallityösopimus. Näin ollen sillä seikalla, kumman osapuolen aloitteesta välityslauseke oli sisällytetty sopimukseen, ei ollut ratkaisevaa merkitystä kohtuuttomuusarvioinnissa. Välityslausekkeen sovittelua ei puoltanut myöskään se, että valmentaja oli sopimuksentekohetkellä työsuhteessa toiseen työnantajaan, eikä hän siten ollut taloudellisesti riippuvainen välityslauseketta käyttäneestä työnantajasta. Työsopimus ei ollut myöskään sisällöltään laaja tai monimutkainen, ja välityslauseke oli työsopimuksesta vaikeuksitta havaittavissa. Valmentajalla oli lisäksi ollut mahdollisuus tutustua työsopimukseen etukäteen ja tarvittaessa selvittää itselleen epäselvät ehdot.
Korkeimman oikeuden perusteluiden mukaan seuraavat seikat sen sijaan puolsivat välityslausekkeen sovittelua. Korkeimman oikeuden mukaan valmentajaa ei voitu työsuhteen lyhyen määräaikaisuuden, pienehkön kuukausipalkan ja urheiluseuran johdon ja valvonnan alaisena toimimisen takia pitää johtavassa asemassa toimivana vaan tavallisena työntekijänä. Edustusjoukkueen urheilulliseen johtamiseen liittyvä päätäntävalta ei muuttanut asiaa. Tavallisen työntekijän asemassa valmentajalla oli erityisen suojan tarve, mikä puhui välityslausekkeen kohtuuttomuuden puolesta. Valmentaja ei ollut aiemmin toiminut päätoimisena valmentajana eikä hänellä siten ollut aiempaa kokemusta valmentajasopimuksessa tyypillisesti käytettävistä ehdoista. Korkein oikeus kiinnitti huomiota myös siihen, että työsopimusta tehtäessä välityslausekkeesta ei ollut käyty osapuolten välillä minkäänlaista keskustelua. Työnantaja ei ollut kiinnittänyt valmentajan huomiota hänen oikeusasemansa kannalta merkitykselliseen ja työsopimuksissa epätavanomaiseen ehtoon.
Korkein oikeus antoi kohtuuttomuusarvioinnissa painoarvoa myös valmentajan heikolle taloudelliselle tilanteelle kanteen vireillepanohetkellä. Valmentajan oikeusturvavakuutus ei olisi kattanut välimiesoikeuden palkkioita, eikä osittain maksuton julkinen oikeusapu olisi ollut valmentajan käytettävissä välimiesoikeuden palkkioiden maksamiseen. Koska osapuolet eivät olleet muuta sopineet, välimiesoikeuden kokoonpano olisi tässä tapauksessa lähtökohtaisesti ollut Urheilun oikeusturvalautakunnan sääntöjen mukaisesti kolme välimiestä, joiden palkkiot olisivat tulleet yhteisvastuullisesti osapuolten maksettavaksi. Korkeimman oikeuden mukaan välityslauseke on tapauksen olosuhteissa heikentänyt kohtuuttomasti valmentajan mahdollisuuksia saada oikeussuojaa. Lisäksi välityslausekkeen sovittelua puolsi korkeimman oikeuden mukaan se, että kyseessä oli tavanomainen työoikeudellinen riita, joka ei edellyttänyt erityistä urheiluoikeudellista osaamista, eli Urheilun oikeusturvalautakunnan asiantuntemusta.
Mitä työnantajan tulee huomioida käytettäessä välityslauseketta työsopimuksissa?
Lainsäädännössä ei suoraan rajoiteta välityslausekkeiden käyttöä työsopimuksissa. Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella esimerkiksi tavallisen työntekijän työsopimukseen otettu välityslauseke voidaan kuitenkin tietyissä tilanteissa katsoa kohtuuttomaksi, jolloin välityslauseketta ei sovelleta ja asia voidaan ottaa käsiteltäväksi yleisessä tuomioistuimessa. Kohtuuttomuusarviointiin vaikuttavat esimerkiksi sopimuksenteon olosuhteet ja se, heikentäisikö välityslausekkeen soveltaminen työntekijän mahdollisuuksia saada asiansa oikeudenmukaisesti käsitellyksi. Riski välityslausekkeen kohtuuttomuudesta on yleensä suurempi, jos kyse on tavallisesta ns. suorittavaa työtä tekevästä työntekijästä. Johtavassa asemassa olevien työntekijöiden kohdalla välityslausekkeen käyttö on yleensä perustellumpaa. Niin ikään välityslausekkeen sisällön ohella myös esimerkiksi sillä, vastaako työnantaja välimiesoikeuden kuluista, voi olla merkitystä arvioitaessa välityslausekkeen kohtuullisuutta.
Mikäli työnantaja harkitsee välityslausekkeen sisällyttämistä työsopimukseen, työnantajan on suositeltavaa käydä välityslauseke ja sen sisältö työntekijän kanssa tarkasti läpi työsopimuksesta neuvoteltaessa ja kiinnittää työntekijän huomiota välityslausekkeen merkitykseen. Työntekijälle tulee varata riittävä aika tutustua työsopimusluonnokseen ja välityslausekkeen sisältöön ja antaa mahdollisuus käydä asia läpi oman juristinsa tai muun neuvonantajan kanssa.
