Taukokäytännön vakiintuminen sitovaksi työsuhteen ehdoksi
Ratkaisussa KKO:2021:76 korkeimman oikeuden ratkaistavana oli kysymys siitä, oliko yhtiössä noudatettu taukokäytäntö muodostunut sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi, ja oliko kyseessä sellainen työsuhteen olennainen ehto, jota työnantaja ei olisi voinut muuttaa yksipuolisesti. Korkein oikeus katsoi, että pitkään ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö muodosti olennaisen työsuhteen ehdon, eikä työnantajalla olisi ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään. Korkein oikeus vahvisti, että työntekijöillä oli oikeus perusteettoman edun palautukseen.
Yhtiössä oli vuodesta 1995 alkaen noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat pitää päivittäin lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset, työaikaan kuuluvat tauot. Taukokäytännön taustalla oli ollut muun muassa työsuojelullisia tavoitteita, joilla oli pyritty vähentämään raskaan puolen lajittelutyön fyysistä kuormittavuutta. Vuosina 2007–2008 ja 2010 työnteko-olosuhteissa oli tapahtunut muutoksia muun muassa uusien laitehankintojen ja työnkierron myötä, mutta taukokäytäntö oli pysynyt ennallaan. Vuonna 2016 työnantaja kuitenkin päätti yksipuolisella määräyksellään, että taukokäytännöstä luovutaan. Taukokäytännön muuttaminen ei vaikuttanut työntekijöiden palkkaan tai työssäoloaikaan.
Lue myös: Työuupumus ja sairausajan palkanmaksu
Korkein oikeus katsoi, että osapuolten välillä pitkän ajan ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi.
Kun tauot muodostivat olennaisen työsuhteen ehdon, työnantajalla ei ollut ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään.
Korkeimman oikeuden perusteluiden mukaan työntekijöillä oli ollut perusteltu käsitys luottaa siihen, että työnantajan aloitteesta luotu käytäntö jatkuu. Korkeimman oikeuden mukaan pelkästään se, että käytäntö oli jatkunut pitkän aikaa ei kuitenkaan ollut ratkaisevaa. Painoarvoa annettiin myös sille, että kyseessä oli selkeä käytäntö, jota työnantaja oli pitkän ajan johdonmukaisesti noudattanut. Lisäksi korkeimman oikeuden johtopäätöstä tuki se, että työnantaja ei ollut ryhtynyt muuttamaan taukokäytäntöä silloin, kuin työmenetelmät olivat muuttuneet työntekijöille fyysisesti vähemmän kuormittaviksi.
Koska työnantaja ei olisi saanut muuttaa taukokäytäntöä yksipuolisesti, korkeimman oikeuden arvioitavaksi tuli kysymys siitä, onko työntekijöillä oikeus palkkaan, työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaiseen korvaukseen tai perusteettoman edun palautukseen. Korkein oikeus katsoi, että työntekijöillä ei ollut oikeutta palkkaan eikä vahingonkorvaukseen. Korkein oikeus kuitenkin vahvisti, että työntekijöillä oli oikeus perusteettoman edun palautukseen, koska työnantaja oli taukokäytännön muutoksen jälkeen perusteettomasti hyötynyt työntekijöiden kustannuksella näiden työsuhteen ehtojen vastaisesta ylimääräisestä työpanoksesta.
Lue myös: Työnantajan rikosvastuu liiallisesta ylitöiden teettämisestä
Ratkaisun johdosta voidaan todeta, että työnantajien olisi hyvä kartoittaa noudattamansa käytännöt ja ymmärtää niiden mahdolliseen vakiintumiseen liittyvät ongelmat. Työnantajan noudattamista käytännöistä voi olla kyse esimerkiksi silloin, jos työnantaja tarjoaa työntekijöille tiettyjä lakia ja työehtosopimusta parempia etuuksia, joista ei ole sovittu myöskään työsopimuksissa.
Tällaisia etuuksia voivat olla muun muassa tietyt työnantajan käytäntöön perustuvat taloudelliset etuudet, kuten lomarahat ja bonukset, tai erilaiset työaikakäytännöt.
Mikäli tällaisista käytännöistä halutaan jälkikäteen luopua tai niiden sisältöä muuttaa, työnantajan tulisi jo etukäteen pohtia, miten käytännön vakiintuminen sitovaksi työsuhteen ehdoksi voidaan estää. Vakiintumisen estämiseksi työnantajien olisikin suositeltavaa varata itselleen mahdollisuus käytäntöjen muuttamiseen ja muuttaa soveltamiensa käytäntöjen sisältöä säännöllisin aikavälein.
Lue myös: Korkein oikeus arvioi irtisanomiseen liittyvää kohtuullista aikaa
