Sumeet Singh Patpatian vinkit: Näin onnistut osallistavassa rekrytoinnissa 

Sumeet Singh Patpatia (40), Schibstedin Global Head of Diversity, Inclusion & Belonging, kasvoi yhtenä harvoista vähemmistötaustaisista Oslon "parhaalla länsipuolella". Kun hänen luokkatoverinsa viettivät viikonloppunsa mökillä vuoristossa tai myöhemmin kotibileissä, Sumeet meni Gurdwaraan, sikhien temppeliin kaupungin toisella puolella. 

Hän oppi jo varhain, että monimuotoisuudessa on kyse enemmästä kuin siitä mitä näet. Ja olemalla avoin ja utelias, hän oppi ymmärtämään erilaisia kieliä, sosiaalisia koodeja ja viitteitä, mikä on ollut ratkaisevaa hänen uransa kannalta.

Haastattelimme Sumeetia monimuotoisuuden teemoihin liittyen, lue alta, mitä hän vastasi!

Hei Sumeet, mitä tarkalleen ottaen tittelisi ”globaali monimuotoisuuden, inklusiivisuuden ja osallisuuden johtaja tarkoittaa?”

Hei, se tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että minun vastuullani on varmistaa, että yrityksemme palkkaa ihmisiä, jotka heijastavat sitä monimuotoista yhteiskuntaa, johon kuulumme, ja että edistämme osallistavaa työkulttuuria, jossa ihmiset voivat olla töissä omana itsenään. Tavoitteena on, että ihmiset tuntevat kuuluvansa työtovereiden joukkoon. Minun tehtäväni on ohjata meitä tätä tavoitetta kohti. 

Lue myös: Sanavalinnoilla on merkitystä - muistilista inklusiivisen rekrytointi-ilmoituksen kirjoittamiseen

Onko olemassa helppoa tapaa selittää mitä monimuotoisuus tarkoittaa?

Ihmisillä on tapana jakaa monimuotoisuus siihen, mitä näet ja mitä et näe. Eli niin sanottuun jäävuorimalliin. 

Jäävuoren huipulta löytyy sellaisia asioita kuin sukupuoli, ikä, etnisyys, vammat ja kulttuuri. Eli asioita, jotka voit nähdä ihmistä katsomalla. Pinnan alla ovat esimerkiksi koulutus, uskonto, kokemus ja koulutus, sosioekonominen tausta ja neurodiversiteetti. Näiden kaikkien kautta syntyy monimuotoisuus. Oliko tämä tarpeeksi yksinkertaistettu selitys?

Kyllä! Miksi rekrytointiprosessissa on tärkeää miettiä monimuotoisuutta? Kyse on varmasti ensisijaisesti parhaan ehdokkaan löytämisestä työhön?

Aivan, ehdottomasti! Kyse ei ole kiintiöiden asettamisesta, vaan sen osoittamisesta, että kokemusta voi tulla useista eri paikoista. Se tarkoittaa sitä, että on olemassa useampi kuin yksi tapa ratkaista sama tehtävä. Mitä enemmän meillä on tietoa erityyppisestä monimuotoisuudesta, sekä näkyvästä että näkymättömästä, sitä epätodennäköisemmin palkkaamme esimerkiksi ihmisiä, jotka näyttävät täysin erilaisilta kuin me itse, mutta ovat ehkä käyneet samaa koulua ja omaavat saman taustan. Rekrytointiprosessin monimuotoisuus tarkoittaa uusien ideoiden ja näkemysten tuomista yritykseen. Jotta voimme kasvaa ja tavoittaa uusia käyttäjäryhmiä.

Mitä enemmän meillä on tietoa erityyppisestä monimuotoisuudesta, sekä näkyvästä että näkymättömästä, sitä epätodennäköisemmin palkkaamme esimerkiksi ihmisiä, jotka näyttävät täysin erilaisilta kuin me itse, mutta ovat ehkä käyneet samaa koulua ja omaavat saman taustan.

Siksi olemme viime vuoden aikana tehneet yhteistyötä rekrytointi- ja monimuotoisuusasiantuntijoiden kanssa, kerätäksemme mahdollisimman kattavaa tietoa kuudesta eri monimuotoisuustyypistä, sekä siitä,  mitkä hakijamatkan osa-alueista ovat erityisen merkityksellisiä. Näiden pohjalta loimme seitsemän inklusiivisemman rekrytoinnin periaatetta, joista voit lukea lisää  ”Älä palkkaa itseäsi! Näin onnistut osallistavassa rekrytoinnissa” -oppaastamme. 

Hienoa! Tästä pääsemmekin tämän artikkelin otsikkokysymykseen. Mitä osallistavassa rekrytoinnissa onnistuminen edellyttää?

Haluan tietysti kaikkien tutustuvan inkluviisivemman rekrytoinnin -oppaaseemme.  Sen avulla sinusta tulee alan todellinen syväosaaja! Mutte ennen sen julkaisua uskon, että näillä vinkeillä pääsee pitkälle:

1) Ole avoin ja utelias ihmisiä kohtaan. Kysymysten esittäminen ei ole koskaan väärin, kunhan kysymys kumpuaa aidosta uteliaisuudesta ja halusta ymmärtää. 

2) Ole tietoinen omista ennakkoluuloistasi ja etuoikeuksistasi. On täysin normaalia liittää muihin ihmisiin ominaisuuksia tai oletuksia, jotka perustuvat aiempiin kokemuksiin. Se ei itsessään ole mikään iso asia. Typerää on se, kun kuvittelemme, että omat subjektiiviset kokemuksemme, ovat objektiivisia faktoja.

3) Tarjoa todisteita monimuotoisuudesta. Yksi oivallus, joka heräsi työstäessämme inklusiivisemman rekrytoinnin opastamme oli se, että erilaisia taustoja omaavat hakijat haluavat nähdä konkreettisia todisteita siitä, että yritys, johon he hakevat töihin, todella suhtautuu monimuotoisuuteen vakavasti. Ja että se ei ole vain puhetta. aiheeseen ja varmista, että rekrytointitiimisi edustaa jonkinlaista monimuotoisuutta. Esim. nainen/mies, vanhempi/nuorempi, enemmistö/vähemmistö. 

Paljon kiitoksia keskustelusta, Sumeet!

Eipä kestä!
Haluatko sukeltaa vielä syvemmälle siihen, miten voit menestyä osallistavassa rekrytoinnissa? Lue myös: Älä palkkaa itseäsi - seitsemän periaatetta osallistavampaan rekrytointiin.