Millä tavoin ja kuinka konkreettisesti työtä on tarjottava uudelleensijoitettavalle työntekijälle?

Itä-Suomen hovioikeuden ratkaisussa 7.10.2020 oli kysymys siitä, millä tavalla ja kuinka selvästi ja konkreettisesti työnantajan tulee tarjota uudelleensijoitettavalle työntekijälle työtä.

Työn tarjoamisen tapaa ei ole määritelty laissa

Työsopimuslain mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Laki tai sen esityöt eivät ota kantaa työn tarjoamisen tapaan, mutta asiaa on käsitelty oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa.

Itä-Suomen hovioikeuden ratkaisussa oli kyse siitä, oliko yhtiön toimitusjohtaja tarjonnut tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanotulle työntekijälle kahdenkeskisessä neuvottelussa Pohjois-Suomen yksikönpäällikön tehtävää jo ennen työpaikkailmoituksen lähettämistä ja jos oli, oliko työntekijä kieltäytynyt tehtävästä.

Irtisanomisen jälkeen yhtiö oli lähettänyt irtisanotulle työntekijälle yhtiön kirjekuoressa Pohjois-Suomen yksikönpäällikön tehtävää koskevan työpaikkailmoituksen.

Irtisanottu työntekijä ei ollut ilmoituksen saatuaan pyytänyt siitä lisätietoja eikä ilmoittanut yhtiölle, että hän olisi tehtävästä kiinnostunut. Yhtiö ei ollut yrittänyt tavoittaa irtisanottua työntekijää työpaikkailmoituksen lähettämisen jälkeen.

Vastuu työn tarjoamisesta on työnantajalla

Arvioidessaan työn tarjoamistapaa hovioikeus viittasi aiempaan oikeuskäytäntöön (KKO 1993:145, TT 2005-77 ja TT 2011-86), jossa korostui, että työn tarjoaminen on nimenomaan työnantajan vastuulla. Uudemmassa oikeuskäytännössä on kuitenkin huomioitu, että työntekijöille lähetettävät rekrytointikirjeet saattavat olla käytännössä ainoa tapa välittää tieto avoinna olevista työpaikoista irtisanotuille työntekijöille yhdenvertaisesti, kun kyse on ollut suuren työntekijämäärän irtisanomisesta (TT 2013-106 ja Helsingin hovioikeuden ratkaisu 31.12.2009 nro 3544). Oikeuskäytäntöä massairtisanomisista ei kuitenkaan voitu tämän ratkaisun perusteluissa hyödyntää, sillä nyt käsillä olevassa tapauksessa irtisanomisuhan alaisia henkilöitä oli neljä ja irtisanottavien määrä kaksi työntekijää.

Rekrytointikirjeiden lähettämiseen työn tarjoamisen tapana on suhtauduttu oikeuskäytännössä hyväksyvästi, jos työntekijän on tilanteen kokonaisolosuhteiden perusteella tullut ymmärtää, että työn tarjoaminen tapahtuu työnantajan toimesta lähetettävällä rekrytointikirjeellä (Rovaniemen hovioikeuden ratkaisu 18.7.2019 nro 268).

Ratkaisua ei voitu rinnastaa nyt käsillä olevaan tilanteeseen, sillä Rovaniemen hovioikeuden ratkaisussa työntekijän henkilökohtaisessa irtisanomispalaverissa hänelle oli suoraan kerrottu, että työn tarjoaminen tapahtuu irtisanottavan henkilökohtaiseen sähköpostiosoitteeseen. Nyt käsillä olevan tapauksen osalta hovioikeus totesi, ettei yhtiön edustajana toimineen toimitusjohtajan edes ollut väitetty käyneen irtisanotun työntekijän kanssa sellaista henkilökohtaista irtisanomispalaveria, jossa työntekijälle olisi kerrottu tälle lähetettävän henkilökohtainen työtarjous myöhemmin postitse eikä yhtiössä muutoinkaan ollut selkeää ja yhdenmukaista toimintatapaa työntarjoamisvelvollisuuden suhteen.

Työnantajalla on näyttövelvollisuus työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämisestä. Ratkaisun näyttö työntekijän ja toimitusjohtajan välillä käytyjen keskustelujen osalta perustui vastakkaisiin kertomuksiin. Tästä syystä hovioikeus totesi jääneen näyttämättä, että irtisanotulle työntekijälle olisi yhteistoimintaneuvottelujen kestäessä tarjottu Pohjois-Suomen aluejohtajan tehtävää tai että hän olisi siitä kieltäytynyt.

Työtä on tarjottava henkilökohtaisesti, selvin ehdoin ja irtisanomisen vaihtoehtona

Hovioikeuden ratkaisu osoittaa, että työtä on tarjottava työntekijöille aina henkilökohtaisesti, selvin ehdoin ja lähtökohtaisesti irtisanomisen vaihtoehtona. Työnantaja kantaa vastuun siitä, jos työntekijä ei ole riittävän selvästi ymmärtänyt irtisanomisen vaihtoehtona tarjottua työllistymismahdollisuutta. Työntekijän työstä kieltäytymisen tulee tapahtua yksiselitteisesti ja sen on oltava perusteiltaan ehdoton, jotta työnantajan velvollisuus tarjota työtä uudelleen poistuisi. Ratkaisu siten osoittaa myös, että kieltäytymisellä on merkitystä vain, jos työntekijä ottaa konkreettisesti kantaa hänelle tarjottuun työhön.

Hovioikeus totesi ratkaisussaan, ettei irtisanotulle työntekijälle oltu tarjottu työtä henkilökohtaisesti ja irtisanomisen vaihtoehtona, eikä työntekijän myöskään olosuhteiden perusteella tullut ymmärtää saamaansa työpaikkailmoitusta työtarjoukseksi.

Edellä mainituin perustein hovioikeus katsoi, ettei yhtiö ollut tarjonnut irtisanotulle työtä uudelleensijoittamisvelvoitteen edellyttämällä tavalla, eikä yhtiöllä näin ollen ollut perustetta työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle. Irtisanotulla työntekijällä oli siten oikeus saada korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.