Aina liian kokenut tai kokematon – kuulostaako tutulta? Näillä vinkeillä tavoitat sopivat hakijat.

Yritykselle on mairittelevaa saada suuri määrä työhakemuksia. Tilanteen hyödyt loppuvatkin sitten siihen. Harvaan positioon tulee sataa huippuhakijaa, ja epäsopivien hakemusten kahlaaminen on resurssien tuhlaamista. Työnhakijoiden kannalta on turhauttavaa, jos työpaikkailmoituksessa esitetty vaativuustaso ei vastaakaan totuutta avoimesta tehtävästä.

Kun olet tehnyt pohjatyöt huolella, rekrytointi sujuu tehokkaasti. Mitä jos aloittaisit seuraavan rekrytoinnin selvittämällä sekä sisäisesti että ulkoisesti, minkä tasoiseen tehtävään etsitte osaajaa ja mitä osaamista on ensisijaisesti markkinoilla?

Toimiva työpaikkailmoitus tehdään yhteistyössä

Ota vaativuustason määrittelyyn mukaan rekrytoivan esimiehen lisäksi liiketoimintajohto ja se tiimi, jossa rekrytoitava tulee työskentelemään. Rekrytoiva esimies määrittelee, minkä tasoista osaamista tehtävässä tällä hetkellä tarvitaan liiketoiminnan turvaamiseksi. Liiketoimintajohto taas tuntee yrityksen pitkän tähtäimen liiketoimintasuunnitelmat ja pystyy kertomaan, millaisia osaamisvaatimuksia työhön kohdistuu tulevaisuudessa.

Ottamalla liiketoimintajohdon mukaan varmistat, että rekrytoitava henkilö pärjää ja viihtyy teillä, tehtävänkuvat kun elävät aina työuran edetessä.

Useimmiten uusi jäsen tulee tiimiin kuin annettuna. Tiimin näkemyksiä kannattaa kuitenkin kuunnella herkällä korvalla, sillä tiimikaverit tietävät parhaiten, millaista osaamista he tarvitsevat täydentämään kokonaisuutta.

Tiimin hyödyntäminen rekrytoinnissa on pikkuhiljaa kasvava trendi

ja olisikin hienoa nähdä työpaikkailmoituksissa enemmän tiimin vaikutusta. Onneksi kulttuuri on muuttumassa vähemmän hierarkiseen suuntaan, mikä mahdollistaa tiimien osallistamisen rekrytointiin.

Palkkahaitari viestii tehtävän vaatimustasosta

Rekrytoinnin alkajaisiksi jokaiselle roolille ja tehtävälle määritellään palkkabudjetti. Työnantaja siis tietää, minkä verran palkkaa tehtävästä suunnilleen tullaan maksamaan.

Palkkahaitari työpaikkailmoituksessa auttaa hakijaa hahmottamaan, minkä tasoinen tehtävä on. Valitettavasti suomalaisessa yhteiskunnassa vallitsee palkkatabu, eikä palkasta pystytä puhumaan oikein missään yhteydessä – korkeasta vielä vähemmän kuin matalasta. Työnhakijat ovat toivoneet palkkoja näkyville työpaikkailmoituksiin, mutta vaikenemisen kulttuuri tuntuu olevan syvällä.

Jos saat paljon yhteydenottoja hakijoilta, joiden vaatimustaso ei vastaa tehtävää, voit miettiä, olisiko palkkahaitarin julkaiseminen keino erottua ja kohdistaa rekrytointia.

Vanhalla työpaikkailmoituksella saa harvoin uutta osaamista

Kaivetaan viimekertainen pohja asemalta ja stilisoidaan siitä uusi työpaikkailmoitus – kuulostaako tutulta? Kiire ja vanhat tottumukset ohjaavat harmillisen usein arkista työskentelyä. Jos etsit vanhalla ilmoituksella tekijää uuteen tilanteeseen, ei ole realistista odottaa saavansa uusinta osaamista.

Monilla aloilla digitalisaatio on muuttanut osaamisvaatimuksia. Jos työ menee hakijan osaamistason ohi ja yli, hän tuskin viihtyy tehtävässä kauaa. Silloin saat aloittaa rekrytoinnin pian alusta. Esimerkiksi rekrytoidessasi myyjää sinun on huomattava kertoa, jos iso osa työajasta kuluu uusien järjestelmien parissa eikä asiakaskäynneillä.

Vaativuustasosta voi viestiä testienkin avulla

Joskus voi olla paikallaan kartoittaa hakijan osaamistasoa ennakkotehtävillä tai teettää tehtävä työhaastattelun yhteydessä. Testaamiseen kannattaa suhtautua ennen kaikkea keinona kertoa hakijalle työtehtävien vaatimustasosta. Tehtävänanto työpaikkailmoituksen yhteydessä kertoo hakijalle mitä konkreettisimmin työn vaatimuksista, mutta soveltuu huonosti passiivisten hakijoiden rekrytointiin.

Jos päätät sisällyttää rekrytointiin tehtäviä, huolehdi siitä, että ne linkittyvät suoraan yrityksen liiketoimintaan ja tuottavat aidosti lisäarvoa sekä hakijalle että rekrytoivalle yritykselle. Älä koskaan teetä testejä tai tehtäviä vain, koska ne kuuluvat prosessiin. Se on sekä omien resurssien että hakijan ajan tuhlaamista.

Titteli on lupaus vaativuustasosta

Tuomalla toivotun koulutustason esiin ilmoituksessa viestit siitä, minkä tasoista osaamispohjaa etsit. Koulutuksen tärkeyttä ei kuitenkaan enää entiseen tapaan painoteta työpaikkailmoituksissa – ja ehkä hyvä niin, koska työtä tehdään entistä enemmän muulla kuin omalla koulutusalalla.

Todellisten työtehtävien on oltava linjassa sen koulutus- tai osaamistason kanssa, jota olet ilmoituksessa edellyttänyt tai toivonut. Vaikka saisit erinomaisen osaajan taloon, hän tuskin viihtyy kauaa, jos tehtävät eivät ole riittävän vaativia.

Joskus hakemuksessa mainittu titteli on lennokkaampi kuin tarjolla olevat tehtävät. Jos tehtävien vaativuustaso ei vastaa nimikettä, tee viimeistään työpaikkailmoituksen tekstissä selväksi, mitä tehtäviin kuuluu. Muuten voit olla varma, että saat vastaasi epäsopivia hakemuksia ja uuden rekrytointikierroksen pian edellisen päätyttyä.

Rekrytoijalta vaaditaan uudenlaista asennetta

Työnhakijan ja työnantajan roolit ovat kääntyneet ympäri. Suuri osa työnhakijoista on passiivisia. He viihtyvät nykyisessä työssään, mutta ovat valmiita vaihtamaan työnantajaa, jos houkuttelevampi osuu kohdalle – ja jos siirtyminen on tehty helpoksi. Rekrytoivan yrityksen kannattaa siis satsata siihen, että tavoittaa oikean tasoiset tekijät jo ennen kuin he tietävät haluavansa vaihtaa työpaikkaa.

Selvitä siis, mistä tavoitat sopivimmat passiiviset hakijat, tutustu huolella kohderyhmääsi ja hio brändisi timanttiseksi.

Näin voit olla varma, että työhaastattelussa tapaat selvästi enemmän osaamistasoltaan sopivia kandidaatteja, kun he aina välillä aktivoituvat tarkastelemaan mitä työmarkkinoilla olisi heille tarjolla tai aidosti kiinnostava viestisi tavoittaa heidät.

Jostain syystä rekrytoinnin prosessit laahaavat monessa yrityksessä ajalla, jolloin työnhakijalla oli vastuu löytää työpaikka ja myydä itsensä työnantajalle. Olemme tottuneet siihen, että aina on löytynyt osaaja joka tehtävään. Nyt on työnantajien vuoro osoittaa aktiivisuuttaan.

Uudenlainen tilanne vaatii rekrytoijalta uudenlaista asennetta. Keskity siis lukemaan hakemukset huolella, jos haluat olla varma, että osaamistasoltaan sopivin henkilö tulee valituksi. Erityisesti passiivinen työnhakija saattaa laatia hakemuksensa huolimattomasti, koska hänellä ei ole pakottavaa tarvetta saada uutta työpaikkaa. Hyvä hakija voikin siis löytyä huonon hakemuksen takaa! Rekrytoijan roolia voisi kuvata nykyään palveluammattina eikä portinvartijana, joten tunne ja tutustu aidosti kohderyhmääsi.

Hakijoiden sitouttaminen helpottaa tulevia rekrytointeja

Jos hyvästä yrityksestä huolimatta työhaastattelussa selviää, että hakijan osaamistaso ei suuntaan tai toiseen vastaa työtehtävien vaatimustasoa, keskustele aiheesta avoimesti ja rehellisesti. Myönnä virheesi, jos et onnistunut viestimään vaatimustasoa ilmoituksessa ja tee muutenkin kaikkesi, jotta jäät mieleen hyvästä hakijakokemuksesta.

Tyylikkäästi hoidettu rekrytointi voi poikia arvaamatonta hyötyä tulevaisuudessa – sen lisäksi, että se on itsestäänselvyys jokaiselle itseään kunnioittavalle yritykselle.

Rehellinen keskustelu valinnan ulkopuolelle jääneiden hakijoiden kanssa on erinomainen hetki jutella mahdollisista muista sopivan vaatimustason avoimista paikoista. Henkilö, joka on edennyt haastatteluun asti, on hyvin todennäköisesti kiinnostunut työskentelemään myös muissa tehtävissä teillä. Muistele siis liiketoimintajohdon kanssa aiemmin käytyjä keskusteluja ja selvitä, onko hakijalla sellaista osaamista, jota yrityksessä tarvitaan tulevaisuudessa. Selvitä myös, onko hakijalla sellaisia siirrettäviä taitoja, joista olisi erityistä hyötyä jatkossa.

Oikean vaatimustason osaaja on usein lähempänä kuin uskotkaan. Siksi ei koskaan kannata päästää ammattilaista käsistään tuijottamalla vain parhaillaan auki olevaa tehtävää. Erilaiset osaajapoolit, cv-pankit, postituslistat ja someryhmät ovat muutamia keinoja, joilla voit sitouttaa yrityksestä kiinnostunutta osaajaa. Jos hakija on kiinnostunut teistä, pidä häneen yhteyttä haun jälkeenkin. Kun sopivan vaatimustason tehtävä aukeaa, sinulla on yhteydet auki juuri oikeaan hakijaan, eikä rekrytointia tarvitse aloittaa alusta.

Tavoita oikeanlaiset hakijat

Tee rekryilmoitus yhteistyössä.
Kuvaa roolissa vaadittava osaamistaso havainnollisesti.
Sitouta valinnan ulkopuolelle jäävät hakijat viestinnällä.
Tutustu kohderyhmääsi.
Valitse rekrytointimarkkinoinnin kanavat huolella.

Kolme vinkkiä rekrytointiviestintään

Tutustu ja lataa talteen