Data

Data rekrytoinnin tukena – 11 tapaa parantaa rekrytoinnin tuloksellisuutta

10.9.2019 klo 11:50

Yrityksenne hyödyntää dataa liiketoiminnan eri alueilla, joten miksi ette tekisi niin myös rekrytoinnissa?

Datan tuomaa lisäarvoa ei voi väheksyä – dataa ja sen mahdollisuuksia ymmärtävä rekrytoija vie rekrytointiprosessin onnistuneesti maaliin muita nopeammin, helpommin ja pienemmin resurssein. Kokeile ainakin näitä 11 tapaa, joilla data auttaa parantamaan rekrytoinnin tuloksellisuutta jo seuraavan hakuprosessin aikana.

Dataa hyödyntämällä...

1) Muokkaat viestistäsi kohderyhmää puhuttelevan

Työpaikkailmoituksen kävijädataa ja saatuja hakemuksia analysoimalla saa arvokasta tietoa siitä, onko ilmoitus tavoittanut oikeanlaiset hakijat ja kuinka kiinnostava paikka on kyseessä.

Jos ilmoituksella on vain vähän kävijöitä, se ei tavoita oikeaa kohderyhmää tai saadut hakemukset eivät vastaa tehtävän osaamisvaatimuksia, on syytä pohtia, missä ongelma on. Syinä voivat olla esimerkiksi ilmoituksen ulko- tai kieliasu, epäonnistunut kohdennus tai yrityksen työnantajakuva. Jo ilmoituksen otsikkoa muuttamalla ja ilmoitussisällön päivityksillä työnantaja voi vaikuttaa siihen, kenen huomion työpaikkailmoitus kiinnittää.

2) Kirit kilpailijoiden ohi

Rekrytoijan kannattaa hyödyntää ilmoituksen kävijätietojen lisäksi verrokkidataa. Esimerkiksi Oikotie Työpaikkojen data kertoo, mitä muita ilmoituksia kandidaatit ovat samalla selauskerralla katselleet eli mitä vastaan ilmoitus kilpailee.

Näin rekrytoija voi tarkastella, millaisia asioita samoja hakijoita puhuttelevissa ilmoituksissa painotetaan ja ovatko ne saman alan tai position ilmoituksia. Mitä haastavammasta rekrytoinnista on kyse, sitä paremmin työpaikkailmoituksen sekä työnantajakuvan on erotuttava houkuttelevuudellaan.

3) Varmistat, että ilmoitus innostaa toimimaan

Saatujen hakemusten määrä on yksi tärkeimmistä rekrytoinnin mittareista. Ilmoitusta katselevien kandidaattien määrä ei yksin kerro sen tehokkuudesta. Ilmoituksella pyritään löytämään osaaja tiettyyn tehtävään, joten sen on herätettävä halu hakea paikkaa. Jos ilmoitusta katsellaan paljon mutta hakemuksia ei tule, on mietittävä, mistä se johtuu. Onko hakeminen tehty liian vaikeaksi vai eikö ilmoitus houkuttele hakemaan? Esitetäänkö ilmoituksella hakijalle vain vaatimuksia vai kerrotaanko myös, mitä tälle voidaan tarjota? Työpaikkoja selataan nykyisin enimmäkseen mobiililaitteilla, ja siksi myös mobiilioptimoitu työpaikan hakeminen tulisi mahdollistaa.

4) Tavoitat myös passiiviset hakijat

Osaajapulan kasvaessa on tärkeää huomioida myös passiiviset työnhakijat eli henkilöt, jotka eivät aktiivisesti etsi töitä mutta voisivat kiinnostua avoimesta paikasta sen nähdessään. Ilmoituksen nostaminen Suomen suurimmille verkkosivustoille auttaa tavoittamaan ison joukon potentiaalisia hakijoita, joita ei työpaikkaportaalista löydy.

Ilmoitus on mahdollista kohdentaa datapohjaisesti juuri sille kohderyhmälle, jota yritys tavoittelee. Koska passiiviset hakijat eivät ole työnhaussa, on heille kohdistetun viestin oltava erityisen houkutteleva.

5) Varmistat hakijoiden laadun

Data auttaa meitä arvioimaan kandidaatin sopivuutta avoinna olevaan tehtävään. Kun tiettyyn rooliin palkataan uusia osaajia tasaisin väliajoin, yritykselle kertyy dataa siitä, millaiset ominaisuudet korreloivat positiivisesti tehtävässä menestymisen kanssa eli millainen ihminen kyseisessä tehtävässä todennäköisimmin pärjää. Tätä tietoa kannattaa hyödyntää aina työpaikkailmoituksen laadinnasta sen kohdentamiseen.

6) Selvität, mitä yrityksestänne ajatellaan

Mitä vaikeampaa osaajien löytäminen alalla on, sitä tärkeämmäksi työnantajamielikuvan merkitys kasvaa. Yrityksellä on syytä olla totuudenmukainen kuva omista vahvuuksistaan ja heikkouksistaan työnantajana. Onneksi tätä on helppo tutkia.

Oikotie Työpaikkojen ilmoitusten yhteydessä kandidaatit voivat kertoa muutamaan kysymykseen vastaamalla millainen mielikuva heillä yrityksestä on. Kertynyt data antaa työnantajalle arvokasta tietoa kandidaattien ajatuksista. Ulkoisen työnantajakuvan lisäksi yrityksen on syytä tutkia sisäistä työnantajakuvaa ja hyödyntää tuloksia rekrytoinnissaan. Näin työpaikkailmoituksen ja rekrytointiviestinnän muotoilu on helpompaa: viesti on tehokkaampi silloin, kun se perustuu oikeisiin eikä oletettuihin vahvuuksiin.

7) Ymmärrät, mitä työmarkkinoilla tapahtuu

Työmarkkinadata on kullanarvoinen tietolähde rekrytointiprosessin kehittämiseen. Oikotie Työpaikkojen Markkinatieto -sivulta selviää, kuinka paljon saman alan työpaikkoja on markkinoilla suhteessa työnhakijoihin, kuinka pitkiä hakuajat ovat ja mitkä ovat eri toimialojen suosituimmat tehtävänimikkeet tai ilmoitukset. Data auttaa selvittämään, kuinka yritys performoi suhteessa muihin toimialalla rekrytoiviin yrityksiin.

Työpaikkojen kysynnän ja tarjonnan suhde puolestaan kertoo siitä, miten vaikeaa alalla on löytää osaajia – jos hakijoita on vähän mutta avoimia työpaikkoja paljon, nousevat työnantajakuvan merkitys ja ilmoituksen houkuttelevuus entistä tärkeämmiksi.

8) Oivallat, tarvitsetko lisäapua rekrytointiin

Data kertoo myös tehtyjen mediavalintojen toimivuudesta. Esimerkiksi Oikotie Työpaikkojen tarjoaman datan avulla työnantajat pystyvät selvittämään, paljonko eri sivustoille tehdyistä nostoista on tullut kävijöitä ilmoitukseen ja montako kertaa ilmoitus on ollut mukana työnhakijoiden sähköposteihin toimitettavissa ilmoitusvahdeissa.

Jos haku on haastava eikä ilmoitus kerää silmäpareja tai ilmoitus ei osu vahteihin, kannattaa rekrytoinnissa tehtyjä valintoja arvioida uudelleen. Se voi tarkoittaa esimerkiksi kohdentamisen tai avainsanojen tarkennusta, lisänäkyvyyden ostamista, suorakontaktoinnin kokeilua ja verkostojen hyödyntämistä tai jopa headhunterin palkkaamista.

9) Parannat hakijakokemusta

Hakijakokemuksella tarkoitetaan sitä, miten rekrytointiprosessi hakijan mielestä sujui, miten tiedottaminen onnistui ja hakisiko hän kyseiseen yritykseen uudelleen.

Erityisesti isoissa yrityksissä rekrytoivia esimiehiä on useita ja rekrytointikäytännöt voivat vaihdella paljonkin. Siksi hakijakokemuksen mittaaminen ja seuranta on erityisen tärkeää. Hakijakokemustutkimuksista ja -kyselyistä saatavaa dataa kannattaa hyödyntää rekrytointiprosessin kehittämiseen. Työnhakijat ovat paitsi potentiaalisia työntekijöitä myös mahdollisia asiakkaita, ja negatiiviset kokemukset voivat levitä sosiaalisen median kautta isollekin joukolle.

10) Opit, millainen hakija on todennäköinen menestyjä

Datan hyödyntämistä ei kannata lopettaa rekrytointiin, vaan rekrytointiprosessin onnistumista on syytä tutkia myös jälkikäteen, esimerkiksi 6–12 kuukautta hakuprosessin päättymisestä.

Silloin on hyvä käydä läpi, missä ilmoitus julkaistiin, paljonko hakemuksia saatiin, löytyikö tehtävään oikeanlainen henkilö, ovatko rekrytoidut jääneet taloon, ovatko he vastanneet odotuksia ja mitkä ominaisuudet näissä henkilöissä viittaavat tehtävässä menestymiseen. Tuloksia voi hyödyntää, kun rekrytointi on jälleen ajankohtaista.

11) Testaat, kehityt ja nouset kilpailun kärkeen

A/B-testausta käytetään palvelukehityksessä ja markkinoinnissa paljon, mutta rekrytoinnissa sen käyttö on vielä vähäistä. Käytännössä A/B-testaus voi tarkoittaa esimerkiksi kahden erilaisen työpaikkailmoituksen laadintaa ja kokeilua, kumpi versio toimii toista tehokkaammin. Samat asiat eivät puhuttele kaikkia hakijoita, joten erilaisilla ilmoitusversioilla on mahdollista tavoittaa uusia osaajia.

Rekrytoivan yrityksen kannattaa kuunnella dataa tarkkaavaisesti, sillä sen uumenissa piilee todellinen rekrytointivaltti – asia, joka erottaa yrityksen muista alan toimijoista.

-Joonas Pihlajamaa