Työssä kiusatut

Monilla työpaikoilla meno on nykyään kuin tarkkisluokalla. Olipa kiusaajana kollega tai esimies, kiusaamisen ehkäiseminen ja siihen puuttuminen vaatii toimia koko työyhteisöltä.

Koulussa silmätikuksi joutumiseen riittää usein vääränlaiset farkut, työpaikalla syy voi olla uskonnollinen vakaumus tai muu erilaisuus. Sen takia työntekijää voidaan vähätellä, alistaa, mustamaalata, pilkata tai eristää yhteisöstä. Vakavammissa tapauksissa kiusaamiseen voi liittyä myös uhkailua ja seksuaalista ahdistelua.

Kiusaamista voi tapahtua sekä työntekijöiden että esimiesten ja työntekijöiden välillä.

Rekrytointiyritys Personnel Groupin konsulttijohtaja ja psykologi Taija Stoatin mukaan on lähes mahdoton sanoa, miksi yhdestä tulee kiusaaja ja toisesta kiusattu.

– Me ihmiset olemme todella erilaisia ja monimutkaisia kokonaisuuksia. Jo persooniemme, vahvuuksiemme ja heikkouksiemme vastakkain asettaminen voi itsessään aiheuttaa konflikteja. Kiusaaminen voi esimerkiksi alkaa, kun joku työyhteisössä kokee toisen  aiheuttavan hänessä epävarmuuden tunnetta. Usein tuntemukset liittyvät huonoon itseluottamukseen ja epämiellyttävät tunteet torjuakseen henkilö alkaa kiusata niiden aiheuttajaa, Stoat kertoo.

Esimies puolestaan saattaa kokea ammatillisen asemansa uhatuksi ja pyrkii kasvattamaan auktoriteettiaan kyykyttämällä ja väheksymällä alaisiaan. Yhteistä kiusaamisen muodoilla on, että ne aiheuttavat kohteessaan ahdistusta, stressiä sekä heikentävät työtehoa ja työilmapiiriä. Työterveyslaitoksen selvityksen mukaan erilaisista työpaikkakiusaamisen muodoista kärsii päivittäin jopa 100 000 työntekijää.

Onko niin vaikea sanoa moi?

Kaikista ei tule töissä sydänystäviä, mutta jo työsuojelulaki velvoittaa käyttäytymään muita kohtaan asiallisesti ja kunnioittavasti. Arkiset kiusaustilanteet ovat usein pieniä tekoja tai eleitä, jotka nakertavat työpaikan ilmapiiriä.

Aiemmin vankilapsykologina työskennellyt Stoat päätyi aiheen pariin kouluttaessaan yritysten työtekijöitä vaikeiden asiakkaiden kohtaamiseen. Pian Stoat alkoi saada palautetta, että kyllähän asiakkaiden kanssa pärjää, mutta entäs työkaverit ja esimiehet? Hän huomasi, että erityisesti esimiehet tarvitsisivat huomattavasti enemmän apua ongelmatilanteiden ratkaisemiseen.

– Vuorovaikutustilanteita käsitellessä esiin nousee yleensä aina tervehtimisen puute. On huolestuttavaa jos työntekijät eivät huomioi toisiaan, mutta jos näin toimii esimies, työntekijä saattaa käyttää jopa 80% työpäivästään miettien, mitä hän on tehnyt väärin tai onko hän mahdollisesti menettämässä työpaikkansa.

Hankala kiusaaja ei ymmärrä ongelmaa

Stoatin mukaan ongelman ratkaisemissa olennaisinta on, kuinka kiusaaja itse suhtautuu asiaan. Arkitilanteissa tapahtuva kiusaaminen on harvoin tarkoituksenmukaista, ja voi olla, ettei kiusaaja edes ymmärrä millaista mielipahaa hän käytöksellään aiheuttaa. Tässä tapauksessa asian esilletuonti johtaa usein katumukseen ja anteeksipyyntöön ja saa kiusaajan muuttamaan käytöstään. Koska toimintamallit ovat kuitenkin syvässä, vaatii muutoksen aikaansaaminen usein useampia keskusteluja ja esimerkiksi työterveyshuollon palvelujen hyödyntämistä.

Hankalampi tilanne on kun kiusaajan taustalla on oikea persoonallisuushäiriö, joka estää häntä näkemästä toimintansa vaikutuksia ja katumaan.

– Tällainen ihminen näkee vain oman agendansa ja tavoitteensa, ja ajattelee yksinomaan omaa etuaan. Vakavasta persoonallisuushäiriöstä johtuvan tarkoitushakuisen manipuloinnin määritelmän tunnusmerkit täyttää noin 1–3 % ihmisistä, joten kyllä heitäkin työyhteisöistä löytyy.

Huono päivä vai jatkuvaa kiusantekoa?

Joskus kiusaaminen voi olla puolinäkymätöntä, kuten niskojen nakkelua tai käytäväpuheita. Passiivis-aggressiivista, usein esimerkiksi muutostilanteissa esiintyvää käytöstä on, että työntekijät sanovat olevansa samaa mieltä asiasta, mutta vastustavat sitä toimillaan tai toimimattomudellaan.

Kiusaamiskokemusta tarkastellessa on erotettava satunnainen huonoon päivään liittyvä käytös ja toistuva kiusanteko. Mikäli kiusaaminen kohdistuu vain yhteen henkilöön, Stoat kehottaa dokumentoimaan tapahtuneen tarkasti.

– On eri asia mitä minä koen ja mitä oikeasti on tapahtunut. Kiusatun kannattaa kirjoittaa tarkasti ylös, mitä ja milloin hänelle on tehty ja sanottu ja millaisia vaikutuksia näillä teoilla on ollut itseen, motivaatioon ja työskentelyyn.

Tämän listan kanssa Stoat lähestyisi ensin kiusaajaa itseään. Jos tämä ei vie tilannetta eteenpäin, kannattaa mennä esimiehen puheille. Esimiehen velvollisuutena on puuttua tilanteeseen ja etsiä siihen ratkaisua.

Määritelkää säännöt yhdessä

Mikäli kiusaajana toimii esimies itse, kannattaa aluksi jutella kollegoiden kanssa ja selvittää, onko heillä samoja tuntemuksia. Esimiehelle puhuminen voi olla helpompaa ryhmässä, jossa jäsenet saavat tukea toisiltaan. Ongelmatilanteissa voi myös kääntyä ylemmän esimiehen, työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen puoleen.

Lähes kaikissa organisaatioissa on olemassa varhaisen puuttumisen malli, joka tarjoaa ohjeita ongelmatilanteiden purkamiseen. Harvassa paikassa ongelmia kuitenkaan on määritelty tarkemmin eikä esimies aina osaa nähdä tilannetta.

Nollatoleranssin saavuttamiseksi Stoat kehottaa kirjaamaan yhdessä ylös, mitä ei-toivottu käytös yrityksessä tarkoittaa, millainen viihtyisän työyhteisön tulisi olla ja mitä sen luominen vaatii kaikilta jäseniltä. Selkeän määrittelyn ja konkreettisten esimerkkien avulla kiusaamiseen on helpompi puuttua.

Teksti: Anna Väre, Kuva: iStock