Työnhaussa saattaa tulla ostettua sika säkissä

Paljon puhutaan työnantajan kustannuksista epäonnistuneessa rekrytoinnissa, siitä, kuinka kallista on valita väärin ja kuinka rekrytointiprosessiin tämän takia kannattaa panostaa. Harvemmin taas puhutaan siitä, mitä "kustannuksia" väärin valittu työpaikka hakijalle aiheuttaa.

Kuten tiedämme, työnhaku itsessään on kovaa työtä, johon hakija panostaa aikaa ja vaivaa. Rekrytointiprosessit ovat usein pitkiä ja moniulotteisia testeineen ja lukuisine haastattelukierroksineen, eikä taetta työn saamisesta ole ennen kuin nimi on paperissa. Harva tosissaan töitä hakeva "vain lähettelee hakemuksia", vaan näidenkin tekemiseen, hiomiseen ja personointiin kuluu aikaa ja vaivaa.

Työnhaku voi olla täysipäiväinen työ kuukausia ja päivätyön rinnalla varsin kuluttava (vaikka toivottavasti innostava) prosessi.

Tehokkuuden paine saa unohtamaan sen tärkeimmän: yhteensopivuuden

Odotukset ja panokset ovat siis kovat molemmin puolin, eikä aikaa haluttaisi hukata vaan optimoida, jotta paras hakija löydettäisiin pian – usein aikapaine haastaa vieläpä työnantajan. Uusi talentti olisi saatava riveihin pian.

Kun hakija sitten pääsee haastatteluihin ja etenee rekrytoinnissa, odotukset työpaikkaa kohtaan kasvavat, samoin kiinnostus. Hakija haluaisi tietää kaiken mahdollisen potentiaalisesta tulevasta työnantajastaan, mutta tilaisuuksia tähän saattaa olla tarjolla aivan liian vähän. Jos haastattelut sujuvat enemmän hakijan tenttaushengessä kuin vuoropuhelussa, suunvuoroa ja tilaisuutta tunnustella rekrytoivan tiimin tunnelmia, odotuksia ja kulttuuria ei välttämättä kunnolla tule koko prosessin aikana.

Olo voi olla tyhjä ja epätietoinen vielä siinäkin vaiheessa kun hakijalle tarjotaan työpaikkaa. Valitsenko nyt oikein? Entä jos en viihdy? Mitä jos en tule muiden kanssa toimeen? Kukaan ei halua vastaanottaa uutta työpaikkaa tällaisessa epätietoisuudessa, mutta valitettavan usein työnantaja ei innostuksissaan ja kiireessään yksinkertaisesti huomaa ohittaneensa näiden oleellisten kysymysten käsittelyä rekrytointiprosessin aikana.

Yhteensopivuuden voi varmistaa lopulta helposti

Työnantaja voi toki olla tyytyväinen prosessin antiin saatuaan hakijasta kaiken heille oleellisen irti – työn suorittamisen näkökulmasta. Mutta entäpä kulttuurinen sopivuus? Kuinka moni työnantaja todella panostaa rekrytointiprosessissaan tämän "matchin" löytämiseen? Testit eivät tätä kata, vaikka jotain indikaatiota niistä voikin saada – tässäkin työnantajan näkökulma korostuu.

Tarvittaisiin rauhallinen ja tasavertainen tilaisuus tutustua tiimiin ja tulevaan työyhteisöön.

Kuulostaa simppeliltä ja sitä se onkin. Usein työnhaussa viimeinen silaus ja innostus uutta työpaikkaa kohtaan syntyy juurikin tiimikeskusteluissa: kun hakija innostuu porukasta, johon olisi tulossa osaksi ja päin vastoin, aletaan olla lähellä onnistumista. Mitään takeita ei tietenkään koskaan ole rekrytoinneissakaan, mutta sen sijaan että työnantajat panostavat testeihin ja muihin rekrytointiprosessin hygieniatekijöihin, väitän, että panostus inhimillisiin kohtaamisiin maksaisi vaivan paremmin. Molemmille osapuolille. Uusi työ on innostavaa aloittaa tilanteessa, jossa molemmat ovat niin varmoja kuin voivat olla siitä, että valinta oli oikea.