Rekrytointiprosessi on työnantajamielikuvan kompastuskivi

Istuin taannoin ystävien kanssa iltaa ja puhe kääntyi työnhakukokemuksiin uran varrelta. Siinä sitten kehuttiin ne muutamat hyvät esimerkit nimeltä ja ruodittiin metsään menneet, joita oli selkeä enemmistö. On sanomattakin selvää, että rekrytointiprosessi jos mikä on yksi merkittävimmistä työnantajamielikuvaan vaikuttavista tekijöistä –  juurikin sen henkilökohtaisuuden takia. Kokemus koskettaa läheltä ja jättää syvän muistijäljen. Prosessina rekrytointikokemusta on haastavaa kontrolloida, jos rekrytoinnin opettamiseen esihenkilöille ei ole intoa. 

Jäin keskustelumme jälkeen pohtimaan, miksi kaikkia niitä kaameuksia, joita somestakin harva se viikko saa lukea, edelleen tapahtuu osana rekrytointiprosesseja sellaisissakin organisaatioissa, joissa varmasti on mietitty tuota prosessia hyvinkin tarkkaan. Jäljet johtavat nopeasti rekrytoiviin esihenkilöihin, joiden varassa iso osa rekrytointiprosessien onnistumisesta tai epäonnistumisesta lepää. Vaikka organisaatiossa olisi kuinka sujuvaksi viilattu rekrytointiprosessi, sen voi hetkessä tehdä tyhjäksi yksi esihenkilö, joka ei ymmärrä tai ihan vain osaa rekrytoida tämän päivän vaatimusten tasolla. 

Esihenkilöitä aika harvoin nimittäin valmennetaan rekrytointiin – ehkä on joku pikakurssi siitä, miten prosessin pitäisi mennä, mutta sen jälkeen jokainen on lopulta yksin.

Harvassa on organisaatiot, joissa HR voisi sparrata joka ikisen rekrytoinnin kanssa ja varmistaa että kaikki sujuu. Jos esihenkilön kokemus rekrytoinnista on pahimmillaan oma työhaastattelu 90-luvulta, jossa tentattiin hakijaa piinaavasti eikä muille kuin valituille soiteltu perään, saattaa mielikuva hyvästä rekrytointiprosessista olla varsin kirjavaa. Rekrytointi jos mikä on kokemusperäistä työtä, jossa vanhoja kaavoja on kiireessä helppo toistaa, jolloin kierre huonon mallin antamiselle ja kokemuksien luomiselle on valmis. 

Työhaastattelukysymykset, jotka joutaisivat romukoppaan  

Mielestäni on hienoa, että HR tarjoaa työhaastatteluihin kysymyspohjia esihenkilöille, mutta niiden mukana pitäisi tulla selkeä kehotus ajatella myös itse. Liian usein haastatteluun valmistaudutaan googlaamalla "10 parasta työshaastattelukysymystä" tai kopioimalla HR:n lista sen enempää asiaan perehtymättä. Ihan kuin työhaastattelu olisi pakollinen paha joka pitää suorittaa alta pois eikä erinomainen mahdollisuus tutustua hakijaan avoimin mielin ja juuri rekrytoivan tiimin näkövinkkelistä: miten selvitämme parhaiten, sopiiko hakija meille ja päin vastoin?  

Tätä varten kannattaa käyttää omaa ajattelua valmiiden listojen rinnalla: mitkä kysymykset vastauksineen parhaiten auttavat määrittämään hakijan sopivuutta juuri tähän tehtävään ja tiimiin?

Auttaako vahvuuksien ja heikkouksien listaaminen todella päätöksenteossa vai voisiko asiaa kysyä toisellakin tapaa, vaikkapa pyytämällä hakijaa kuvailemaan syitä parhaiden ja heikoimpien onnistumistensa taustalla.  

Kulttuuri, arvot ja systemaattinen valmentaminen auttavat parantamaan rekrytointiprosesseja 

Väitän, ettei monikaan tieten tahtoen halua tehdä rekrytointiprosessista kammottavaa kokemusta työnhakijoille, vaan että kyseessä on suurimmassa osassa tapauksissa lähinnä tietämättömyydestä ja ajattelemattomuudesta. Jos ei ymmärretä, minkälaisia vaikutuksia organisaation maineelle hakemuksiin vastaamatta jättäminen tai huolimaton prosessin läpivienti voi olla, ei näitä kiireessä ehkä ajatella lainkaan. Organisaatioissa joissa yhteinen kulttuuri perustuu yhteisiin arvoihin ja toisten tasa-arvoiseen kohtelemiseen odotukset onnistuneelle rekrytointiprosessillekin ovat korkeammalla: ihmisiä halutaan kohdella hyvin ja kunnioituksella olivat he keitä tahansa.  

Kannustan kuitenkin systemaattisesti valmentamaan esihenkilöitä paremmiksi rekrytoijiksi, edelleen tarjoamaan hyvät työkalut puuhaan mutta myös ajattelemaan itse prosessin eri vaiheissa. Rekrytointi on pirun kallista ja aikaa vievää hommaa, jolla on pitkäaikaisia seurauksia, joten siihen ei pitäisi suhtautua liian kevyesti saati vasemmalla kädellä kiireen lomassa hoitaen. Niin kuin missä tahansa maineen rakentamisessa tai mielikuvan luomisessa, arkiset kohtaamiset organisaation kanssa ovat ne jotka vaikuttavat eniten – kampanjointi ja korulauseet ovat kiva höyste siihen päälle kun kaikki muu toimii hyvin.