Rekrytointi on kallista ja aikaa vievää puuhaa – epäonnistuessaan näitä molempia vieläpä tuplasti.

Olen moneen kertaan peräänkuuluttanut rekrytointiprosesseihin työnantajan puolelta enemmän aikaa ja resursseja, jotta pahimmilta virhearvioinneilta säästyttäisiin. Mitä tarkempi ja huolellisempi rekrytointi tehdään – tavoitteen asettamisesta perehdyttämiseen saakka – sitä todennäköisempää on, että siinä myös onnistutaan. Mittavista panostuksista huolimatta kaikki ei aina kuitenkaan mene putkeen.

Missä rekrytoinnissa sitten useimmin mennään metsään – panostuksista huolimatta? Yleensä syyt ovat inhimillisiä, emmehän pysty loputtomasti testaamaan eri kandidaatteja tai ennustamaan, miten henkilökemiat lopulta toimivat. Vasta ”kokeilemalla” näkee, miten yhteistyö pelaa tai ei – valitettavasti.

Epäonnistuneen rekrytoinnin taustalla voi olla sekä työnantajasta että –hakijasta johtuvia syitä. Työnantajan puolelta kompastuskiveksi muodostuu usein huonosti tai jopa epärealistisesti kuvattu työtehtävä. Jos hakija luulee hakevansa aivan erilaiseen työhön kuin mitä lopulta eteensä saa, ollaan epäonnistuttu aika lailla. Näissä tapauksissa työpaikkailmoituksen laatimisesta uuden työntekijän aloittamiseen on saattanut kulua jo aikaa ja organisaatiossa onkin tehty muutoksia, jotka lopulta vaikuttavat uuteen työnkuvaan. Vaikka haun aikana hakijalle on ollut selvää, mitä olisi luvassa, lopputulos onkin yllättäen jotain aivan muuta. Tässä tapauksessa uusi työntekijä saattaa joutua tiukan valinnan eteen jo heti työsuhteen alussa: jatkaako eri tehtävässä kuin mitä oli hakenut vai jättää leikki kesken ja irtisanoutua?

Sama ”virhe” voi tapahtua myös hakijan suunnalta: joko yksinkertaisesti liioitellaan osaamista tai jopa valehdellaan siitä. Pieni kaunistelu kuuluu ”itsensä myymiseen” työnantajalle, mutta jos kyseessä ovat tehtävän kannalta kriittiset taidot, joita hakijalla ei jostain syystä olekaan, voi työnantaja joutua irtisanomaan uuden työntekijän nopeastikin.

Henkilökemiaan liittyvät haasteet ovat yleensä niitä vaikeimmin ennakoitavia rekrytoinnissa. Vaikka hakijan eteen marssitettaisiin koko tuleva lähikööri, tiimi ja esimiehet, koskaan ei voida mennä takuuseen siitä, että yhtälö toimii toivotusti. Olemme kuitenkin vain ihmisiä.

Kaikki nämä tapaukset ovat harmillisia niin hakijalle kuin työnantajallekin, mutta voi olla jopa lohdullista ajatella, että lopulta neljän kuukauden koeaika voi olla suorastaan siunaus. Siinä ajassa ehtii kohdata ainakin suurimmat karikot. On kuitenkin paljon molemmista osapuolista – etenkin työnantajasta – kiinni, hyödynnetäänkö koeaika uuden työntekijän kanssa keskustellen, arvioiden ja kuunnellen.

 

Paula Narkiniemi

vapaa kirjoittaja

Twitter: @PoolaKristiina