Yhdet vai useat erilliset yhteistoimintaneuvottelut?

Korkeimman oikeuden ratkaisussa 2020:58 oli kysymys siitä, oliko työnantaja rikkonut yhteistoimintalakia, kun se oli käynyt samanaikaisesti kahdet kustannussäästötarpeista johtuneet yhteistoimintaneuvottelut erikseen yhdistämättä niitä toisiinsa.

Työntekijöiden mielestä yhteisestä säästötarpeesta johtuneissa kaksissa eri yhteistoimintaneuvotteluissa oli ollut kyse sillä tavalla samasta asiasta, että työnantajan olisi tullut käydä yhdet yhteiset neuvottelut kaikkien suunniteltujen muutosten vaikutuspiiriin kuuluvien henkilöstöryhmien kanssa. Työntekijöiden mielestä eri henkilöstöryhmien kesken jaetut erilliset neuvottelut eivät olleet mahdollistaneet vuorovaikutteista osallistumista.

Työnantajan mielestä suunnitelmien sisältö, niiden kohdistuminen eri toimipaikoissa tehtävään erilaiseen työhön ja toimenpiteiden taustasyyt olivat antaneet sille asiallisen perusteen käsitellä asiat erillisissä neuvotteluissa.

Korkein oikeus totesi, että yhteistoimintalakiin ei sisälly nimenomaista säännöstä siitä, että samasta perusteesta johtuvat tai samanaikaisesti suunnitteilla olevat eri toimenpiteet tulisi käsitellä samoissa neuvotteluissa. Jos kaksissa eri neuvotteluissa käsiteltävät toimenpiteet vaikuttavat toisiinsa, työnantajan on huolehdittava, että henkilöstön edustajat saavat molemmissa neuvotteluissa käsiteltävistä toimenpiteistä tarpeelliset tiedot. Jos yksissä neuvotteluissa käsitellään ratkaisuvaihtoehtoja, jotka vaikuttavat työnantajan päätöksentekoon myös toisissa neuvotteluissa käsiteltävän asian osalta, on näitä vaihtoehtoja käsiteltävä myös toisissa neuvotteluissa. Jos neuvottelut päättyvät eri aikaan, työnantaja ei saa tehdä kummissakin neuvotteluissa käsiteltävän asian kannalta päätöksiä ennen kuin molemmat neuvottelut ovat päättyneet.

Kaksissa eri neuvotteluissa oli alun perin kysymys kahdesta erillisestä toimenpiteestä, jotka koskivat yhtiön eri yksiköitä. Neuvottelujen jälkeen työnantaja ei kuitenkaan ollut toteuttanut toimenpiteitä aluksi suunnitellun mukaisesti erillisinä, vaan yhdistettynä tehostamistoimenpiteenä, jossa yhden yksikön työtehtäviä siirrettiin toisen yksikön työntekijöiden tehtäväksi.

Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut oikeus järjestää yhteistoimintaneuvottelut erikseen eikä lakia ollut rikottu, vaikka neuvotteluja ei ollut yhdistetty. Korkein oikeus perusteli tätä muun muassa sillä, että sama pääluottamusmies oli edustanut henkilöstöä molemmissa neuvotteluissa ja sillä, että töiden siirtäminen yksiköiden välillä oli ollut yhtenä vaihtoehtona esillä molemmissa neuvotteluissa. Molempia yksiköitä koskevista päätöksistä oli ilmoitettu vasta molempien neuvottelujen päätyttyä.

Tapaus osoittaa, että työnantajalla on oikeus arvioida, mikä on tarkoituksenmukaisin tapa järjestää yhteistoimintaneuvottelut. On kuitenkin muistettava, että viime kädessä työnantaja vastaa siitä, että neuvottelut täyttävät yhteistoimintalaissa asetetut vaatimukset.

Jos työnantaja katsoo perustelluksi järjestää kahdet erilliset neuvottelut, työnantaja vastaa siitä, että henkilöstön tiedonsaanti ja mahdollisuus ilmaista mielipiteensä eri vaihtoehdoista toteutuvat tehokkaasti. Tämä on olennaista silloin, kun käsitellään asioita, joilla on liityntä molempiin neuvotteluihin. Lisäksi työnantajan on kiinnitettävä huomiota päätöksenteon oikea-aikaisuuteen ja varmistettava, ettei päätöksiä tehdä ennen kuin kummatkin neuvottelut on käyty loppuun.