Moni on valmis vaihtamaan työpaikkaa, mutta vain, jos se käy vaivattomasti. Näin valjastat datan kiinnostavien osaajien koukuttamiseksi.

Vain 14 % työikäisistä hakee aktiivisesti uutta työtä. Silti peräti 60 prosenttia työntekijöistä voisi vaihtaa työpaikkaa, jos sopiva tulisi kohdalle. Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsarkaa riittää, jos mielii kiinnittää parhaiden tekijöiden huomion itseensä.

Vain 14 % työikäisistä hakee aktiivisesti uutta työtä.

On aivan sama, kuinka usein tai kuinka näyttäviä työpaikkailmoituksia julkaiset, jos alan erikoisosaajat eivät halua teille töihin. Ensimmäinen asia onkin hoitaa työnantajamielikuva sellaiselle mallille, että olette kilpailijoita kiinnostavampi vaihtoehto.

Työnantajakuvan kehittämisestä ja datasta on apua, kun haluat tutustua erilaisiin kohderyhmiin ja oppia kohdentamaan rekrytointimarkkinoinnin toimia tehokkaasti. Kun tunnet kohderyhmäsi ja tiedät, miten pystyt puhuttelemaan sitä, rekrytointi käy huomattavasti helpommin ja kustannustehokkaammin.

Houkuttele passiiviset työnhakijat vahvuuksillasi

Kun työnantajakuva on kunnossa, selvitä, millaisia asioita tavoittelemasi työntekijät arvostavat. Jos esimerkiksi etätyö on tärkeää kohderyhmälle, kerro se työpaikkailmoituksessa.

Jos tavoittelemallasi osaajalla ei ole raastavaa tarvetta saada uutta työpaikkaa, on aivan turhaa luetella pelkkiä vaatimuksia. Miksi vaivautua hakemaan, jos nykyinen työpaikka on mieleinen? Houkuttelevampaa on esitellä ne seikat, joiden vuoksi teille kannattaa tulla töihin. Kuten mainittua, 60 prosenttia ihmistä on valmiita vaihtamaan, mutta he eivät suoranaisesti tarvitse uutta työtä.

Jos haluat tavoittaa suuren joukon potentiaalisia työntekijöitä, sijoita työpaikkailmoituksesi Suomen suurimmille verkkosivustoille ja kohdenna se datan avulla tavoittelemillesi kohderyhmille.

Tee hakemisesta helppoa ja joustavaa

Tyytyväinen työntekijä ei vaivaudu hakemaan teille, jos puhuttelette häntä tiukalla vaatimuslistalla ja vaivalloisesti täytettävillä lomakkeilla. Hyödynnä esimerkiksi chatbotia, LinkedIn-profiilia tai verkko-CV:tä saadaksesi keskusteluyhteyden auki nopeasti ja vaivattomasti. Parhaat osaajat nappaa se, jonka kanssa yhteistyö on alusta lähtien helppoa ja joustavaa. Tee siis hakeminen niin sujuvaksi kuin mahdollista!

Kun olet saanut yhteyden kiinnostavaan osaajaan, huolehdi siitä, että hänen kiinnostuksensa teitä kohtaan pysyy yllä. Jousta tarvittaessa hakijan aikatauluista, viesti aktiivisesti rekrytoinnin etenemisestä, ole kaikin puolin nopea ja ketterä. On turhaa roikottaa hyvää tekijää langoilla, jos ei halua, että joku muu headhuntaa hänet.

Jos henkilö on oikein kiinnostunut yrityksestä, hän ottaa teihin yhteyttä itse. Varmista siis, että verkkosivujenne kautta on mahdollista lähettää avoin hakemus mahdollisimman helposti.

Rakenna osaajapooli tulevia rekrytointeja varten

Jos työnantajakuva on kunnossa, saat joka rekryssä vinon pinon laadukkaita hakemuksia. Monet hakijat antavat mielellään luvan tietojensa säilyttämiseen, joten oletko harkinnut oman CV-pankin rakentamista?

Kun viestit säännöllisesti tälle organisaatiostanne kiinnostuneiden hakijoiden joukolle, pidät yrityksesi hakijoiden mielissä ja olet vahvoilla kilpailussa parhaista työntekijöistä. Kun tarvitsette uusia osaajia, sinulla on työkaluna valmis kanta, josta lähteä etsimään.

Jos oman osaajapoolin rakentaminen ei ole ajankohtaista, voit myös ostaa pääsyn valmiiseen CV-pankkiin.

Kohdentaminen ja ROI ovat rekrytoinnin trendejä

Tänä päivänä data on jo vahvasti mukana rekrytoinnissa, ja suomalaisissa yrityksissä opitaan koko ajan tehokkaammin hyödyntämään sitä. Datan merkitys rekrytoinneissa tulee vain kasvamaan.

Maailmalla voidaan nähdä nyt kaksi isoa virtausta liittyen datan käyttöön rekrytoinnissa.

Intuitiivisuuden, personoitavuuden ja kohdennettavuuden merkitys korostuu entisestään. Käytännössä se tarkoittaa, että palveluiden on pystyttävä näyttämään työnhakijoille oikeanlaisia työpaikkoja. Markkinoinnissa dataa hyödynnetään jo laajalti tällaiseen, mutta Suomessa rekrytoijat ovat vasta heräilemässä analytiikan tarjoamiin mahdollisuuksiin. Tämän tyyppinen kohdentaminen tulee kehittyessään olemaan iso apu passiivisten työnhakijoiden tavoittamisessa, joten trendiä kannattaa seurata.

Toinen datatrendi on tulospohjainen rekrytointi, jossa tarkastellaan rekrytoinnin ROI:ta. Varsinkin paljon – tai kalliilla – rekrytoivia yrityksiä kiinnostaa, mitkä kanavat tuottavat tulosta edullisimmin. Kun rekrytointi muuttuu osaajapulan myötä pistemäisestä rekrykampanjoinnista jatkuvaksi kilpailuksi sopivimmista tekijöistä, ROI alkaa varmasti kiinnostaa jokaista rekrytoivaa yritystä myös Suomessa.

Katso konkreettisia esimerkkejä datan hyödyntämiseen rekrytoinnissa.

Tutustu tarkemmin Oikotien tarjoamiin datatuotteisiin ja -palveluihin.

Haluatko kuulla lisää datasta?

Oli tarpeesi ajankohtainen rekrytointiin, organisaation kehittämiseen tai työnantajakuvaan, autamme tarpeittesi mukaan. Tilaa alla olevalla lomakkeella uutiskirjeemme tai pyydä suoraan yhteydenottoa asiantuntijaltamme!

Työnantajan GDPR-opas