Tavoitteiden saavuttamatta jääminen irtisanomisperusteena
Helsingin hovioikeuden 26.8.2020 antamassa ratkaisussa oli kyse työsopimuksen irtisanomisesta siksi, että työntekijä ei ollut saavuttanut asiakastapaamisten lukumäärää koskevaa tavoitetta.
Työsopimuslain mukaan työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava. Tällaisena voidaan pitää esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Helsingin hovioikeuden ratkaisussa S 18/2201 oli kyse työntekijästä, joka oli työskennellyt myyntitehtävissä. Työnantaja oli asettanut tavoitteen, jonka mukaan myyjien tuli tehdä 4–5 asiakastapaamista viikossa. Työntekijä ei saavuttanut tavoitetta vuosina 2014 ja 2015, minkä vuoksi hän sai kaksi varoitusta. Vajaa vuosi toisen varoituksen jälkeen työntekijän työsopimus irtisanottiin.
Arvioidessaan irtisanomisperustetta hovioikeus viittasi aiempaan oikeuskäytäntöön (KKO 2014:98), jonka mukaan työnantaja voi asettaa tavoitteita ja mitata työntekijän suoriutumista työssä erilaisilla määrällisillä tai taloudellista tulosta kuvaavilla mittareilla. Työnantaja ei kuitenkaan voi tavoitteita asettamalla laskea lakisääteistä irtisanomiskynnystä. Vaaditun tavoitteen saavuttamatta jääminen voi olla irtisanomisperuste vain, jos se on johtunut työntekijän viaksi katsottavasta syystä ja edellyttäen, että tavoite on ollut kohtuullinen.
Hovioikeus totesi, että työntekijä ei ollut saavuttanut 4–5 asiakastapaamisen tavoitetta viikossa. Työntekijä oli kokenut myyjä ja hänellä oli siten lähtökohtaisesti ollut mahdollisuus tavoitteen saavuttamiseen. Lisäksi työntekijän oli näytetty olleen jossain määrin aikaansaamaton ja haluton perehtymään yhtiön uusiin tuotteisiin. Nämä seikat puolsivat irtisanomiskynnyksen ylittymistä.
Toisaalta työnantajan asettamat tavoitteet olivat olleet suhteellisen korkeita, sillä vain parhaat myyjät olivat kyenneet saavuttamaan ne. Ero irtisanotun työntekijän ja häntä enemmän tapaamisia saavuttaneiden myyjien välillä ei ollut erityisen suuri. Irtisanotun työntekijän kohdalla tavoitteen saavuttamista olivat vaikeuttaneet muut työtehtävät, jotka olivat vieneet häneltä aikaa asiakastapaamisilta. Irtisanottu työntekijä ei ollut myöskään saanut ulkopuolisen varauspalvelun sopimia asiakastapaamisia samalla tavalla kuin muut myyjät. Lisäksi asiakastapaamisten kirjaamiskäytäntö vaihteli eikä tietoja toteutuneiden tapaamisten lukumäärästä voitu pitää täysin luotettavana tai vertailukelpoisena eri myyjien kesken. Hovioikeuden mukaan näitä seikkoja ei voitu pitää työntekijän syynä tai laiminlyöntinä.
Kokonaisuutena arvioiden hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin, että yhtiö ei ollut osoittanut työntekijän laiminlyöneen olennaisesti työtehtäviään niin, että työntekijän irtisanomiselle olisi ollut asiallinen ja painava syy. Korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä yhtiö velvoitettiin maksamaan työntekijälle hänen 8 kuukauden palkkaa vastaava määrä.
Tuomio ei ole lainvoimainen artikkelin julkaisuhetkellä. Muutoksenhakuoikeus päättyy 26.10.2020.
