Työpaikalla 1970-luvulta asti noudatettu käytäntö sitoi työnantajaa. Poistaessaan oikeuden ruokailla työajalla, työnantaja laiminlöi velvollisuutensa neuvotella asiasta yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti.

Helsingin hovioikeuden ratkaisussa S18/563 (7.2.2019) oli kyse kahvipaahtimosta, jossa luottamusmies ja työnantajan edustaja olivat 1970-luvulla sopineet järjestelystä, jonka mukaan myös päivävuorossa olevilla työntekijöillä oli työaikaan sisältynyt ruokatauko. Järjestely oli tarpeen, koska työntekijät siirtyivät joustavasti päivä- ja vuorotyön välillä.

Vuorotyön tarve yhtiössä loppui vuonna 2012, jolloin työntekijät siirtyivät työskentelemään pelkästään päivävuorossa. Samassa yhteydessä työnantaja muutti ruokailukäytäntöä niin, että ruokataukoa ei enää laskettu työajaksi. Työnantaja kävi työvuorojen muuttamisesta yhteistoimintaneuvottelut yhteistoimintalain 6 luvun mukaisesti.

Keskeinen kysymys koski sitä, oliko oikeus ruokailla työaikana vakiintunut työsuhteen ehdoksi ja oliko työnantajalla oikeus yksipuolisesti muuttaa ruokailukäytäntöä.

Hovioikeus katsoi, että työaikaan sisältyvä ruokailutauko oli muodostunut työsuhteen ehdoksi, koska käytäntö oli jatkunut pitkään, sen sisällöstä ei ollut epäselvyyttä ja käytäntöä oli noudatettu poikkeuksetta. Työntekijät olivat myös mieltäneet sen heitä sitovaksi, koska he olivat noudattaneet järjestelyä. Lisäksi työnantajankin katsottiin olleen tietoinen käytännöstä.

Työsuhteen ehdon muutos voi olennainen, vaikka sillä ei puututa työntekijän palkkaukseen. Käsiteltävänä olevassa tapauksessa työnantajan tekemä muutos ruokailutauon pitämisessä oli tosiasiallisesti tarkoittanut, että työntekijöiden vapaa-aika oli vähentynyt puolella tunnilla jokaista työpäivää kohden. Tämän perusteella hovioikeus katsoi muutoksen koskevan työsuhteen olennaista ehtoa, minkä myötä työnantajan olisi pitänyt toteuttaa muutos irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen.

Työnantajan olisi näin ollen tullut neuvotella muutoksesta yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti. Hovioikeus ei kuitenkaan tuominnut työnantajaa maksamaa yhteistoimintalain mukaista hyvitystä. Hovioikeuden ratkaisu perustui siihen, ettei ketään irtisanottu muutoksesta johtuen ja että työnantajan laiminlyönti katsottiin vähäiseksi. Tämän uutiskirjeen julkaisuhetkellä hovioikeuden tuomio ei ole lainvoimainen.

 

Lisää uusi kommentti