Yritykset etsivät nyt vaihtoehtoja kehityskeskusteluille. Kerran vuodessa pidettävä kehityskeskustelu ei useinkaan riitä.

Tamperelainen markkinointitoimisto Differon perustaja ja toimitusjohtaja Katri Tanni kehitti oman mallinsa ”kehityskeskusteluille” kahdeksan ihmistä työllistävälle yritykselleen.

Uusi menetelmä otettiin käyttöön syksyllä 2015. Nyt kaikki differolaiset arvioivat onnistumisiaan ja kehitystään joka kuukausi, ja tiedot käydään läpi joka kolmas kuukausi. Tapaamisissa työntekijät kertovat Katri Tannille millaisia työtehtäviä ja kehityshaasteita he haluavat ja millaisella aikataululla. Yhdessä Tanni ja työntekijä laativat myös toteutussuunnitelman. Työntekijät myös pisteyttävät oman suorituksensa kuukausittain.

Tannin mukaan tällainen toimintatapa on elinehto kasvavalle yritykselle. Näin esimies saa ideoita toiminnan kehittämiseen ja konkreettista tietoa ihmisten töistä. Ihmiset myös johtavat paremmin itse itseään, ovat motivoituneita ja sitoutuvat työhönsä.

Tapaamiset kerran kuussa

Maailmanlaajuinen konsulttiyhtiö Deloitte on korvannut perinteiset puolivuosittaiset kehityskeskustelut esimiehen ja asiantuntijan välisillä tapaamisilla kerran kuukaudessa. Esimies toimii ns. uraohjaajana, joka järjestää ohjattavalleen tapaamisajan vaikka viikoittain, jos tämä sitä tarvitsee.

Niin sanotuissa check-in-tapaamisissa ohjaaja ja ohjattava voivat hakea ratkaisua akuuttiin ongelmaan tai varmistaa, että ohjattava on menossa työssään oikeaan suuntaan.

Vanhassa kehityskeskustelumallissa ihmiset toteuttivat suorituksenohjauksen prosessia, jossa aika käytettiin raskaiden seurantatyökalujen täyttämiseen. Uusi malli painottuu palautteen antamiseen.

Uusi toimintatapa edellyttää, että esimiehet tuntevat työntekijänsä arjen ja persoonan. Jos aiemmin katsottiin saavutettuja lukuja, nyt esimiehen täytyy selvittää, mikä työntekijää motivoi.

Lähde: Talouselämä