Pelastava palaute

Jos jostain suomalaisilla työpaikoilla on jatkuva pula, niin palautteesta. Etenkin rakentavasta ja kehittävästä sellaisesta.

Jokainen tietää, miten hyvältä tuntuu saada palautetta tehdystä työstään, etenkin kun palaute paljastaa antajastaan, että tämä on aidosti pohtinut mitä aikoo sanoa. Palautteen ei nimittäin tarvitse olla silkkaa suitsutusta ollakseen saajalleen mieluista, vaan kehittäväkin palaute voi olla suoranainen ilon aihe, kun se annetaan hyvässä hengessä.

Hyvällä ja hyvin annetulla palautteella on vissi ero.

"Ihan hyvin meni" ei kerro saajalleen mitään konkreettista verrattuna palautteeseen, jossa palaute on pilkottu osiin, joita tarkastellaan nimenomaan palautteen saajan kehittymisen näkökulmasta. Idea ei ole siis vain suitsuttaa tai säästää kaikki palaute siihen, kun joku onnistuu vaan kertoa matkan varrella, missä onnistuttiin ja missä olisi vielä kehittymisen varaa. Kehittymisen varaa nimittäin on aina. Kun tämän muistaa, alkaa kehittävään palautteeseen suhtautuakin eri tavalla: kyse ei ole siitä, etteikö työpanos riittäisi vaan jatkuvan kehittymisen syklistä.
 

Pilko palaute osiin

Sen sijaan, että palaute jaotellaan mustavalkoisesti hyvään ja huonoon – kuten valitettavan usein tehdään – palautteen voi pilkkoa onnistumisiin ja kehittymiskohteisiin, joiden ympäriltä palaute rakennetaan. Hyvinkin tehdystä työstä saa paremmin irti oppia, kun yhdessä mietitään, mikä ja etenkin miksi asiat sujuivat hyvin ja mitä ensi kerralla voisi tehdä vieläkin paremmin. Jälkimmäinen ei ole kritiikkiä, vaan avointa pohdintaa siitä näkökulmasta, miten työntekijät voivat edelleen kehittää tekemistään ja osaamistaan. Hyvä palaute nimittäin auttaa saajaansa eteenpäin kohti seuraavia töitä ja oppimaan tuntemaan itsensä ja kykynsä paremmin.

Tekniikkaa tärkeämpää kuitenkin on frekvenssi ja halu oppia paremmaksi palautteen antajaksi. Oleellista palautteen antamisessa on oikea-aikaisuus ja säännöllisyys. Palaute kannattaa antaa mahdollisimman pian siinä hetkessä jossa se on relevantti, ei kerran vuodessa tiimipäivässä. Oleellista on antaa palautetta säännöllisesti, pienistäkin asioista, sillä palautteenantokulttuuri kehittyy vain antamalla palautetta – säännöllisesti. Kynnys antaa palautetta madaltuu, kun siitä tekee päivittäisen jutun, arkeen selkeästi liittyvän asian, jota toistetaan.

Kysy vaikka kollegalta, koska hän on viimeksi saanut palautetta, ja miltä se tuntui. Todennäköisesti hän sanoo, että palautetta olisi kiva saada useamminkin.