Miksi erikoinen tehtävänimike voi haitata työnhakua? Miksi työpaikkailmoituksessa voidaan käyttää hyvinkin erilaisia tehtävänimikkeitä, vaikka kyse on samasta tehtävästä? Tittelin merkitystä ovat pohtineet kaksi ammatikseen rekrytoivaa.

Seuraan työni puolesta avoimia työpaikkoja aktiivisesti. Viime aikoina silmiini on osunut monia hakuilmoituksia, joissa haetaan buukkareita/B2B-myyjiä mitä erilaisimmilla nimillä. On haettu Advisoria, projektipäällikköä, markkinointispesialistia, myyntipäällikköä ja projektijohtajaa. Kaikista ilmoituksen avaamisen jälkeen on auennut kuvaus samankaltaisesta uusiasiakashankkijan tehtävästä!

Yritykset käyttävät luovuutta titteleiden kanssa saadakseen tehtäviinsä hakijoita ja edistääkseen brändiään. Jotkut yritykset ovat liioittelun asemesta keksineet kokonaan omat tittelinsä. Hakemalla gurua tai ninjaa, yritys viestittää olevansa trendikäs. Itseasiassa me Virvossakin haimme äskettäin Markkinointivelhoa. Havaitsimme, että hauskaa titteliä jaetaan enemmän sosiaalisessa mediassa ja titteli innosti kovasti joitakin työnhakijoita. Eräs hakija laittoi videohaastattelussa oikean velhon hatun päähänsä! Ihmiset pitävät trendikkäistä titteleistä, mutta luovatko ne urapolkua? Mikä sinusta tulee velhon jälkeen?  Poppamies? Tuskinpa. Velho-tehtävänimikkeemme ei muuten mennyt läpi työvoimatoimistossa, joka hyväksyy ainoastaan heidän listauksistaan löytyvät perusnimikkeet. Vastaavasti buukkaria voi siis hakea heidän sivustollaan projektijohtajan mutta ei myyntitykin tittelillä.

Työnhakijan kannalta erilainen tehtävänimike saattaa hankaloittaa tulevia työnhakuja. Ainakin julkisissa ansioluetteloissa niitä kannattaa välttää, sillä ne tekevät henkilön löytämisen hankalammaksi kaltaisilleni CV-pankkeja haravoiville rekrytoijille. Tai kenties meidän tulisi lisätä hakuihimme ninjat? Eräs trendi on myös se, että työntekijät keksivät julkisiin ansioluetteloihinsa itse itselleen titteleitä. Minäkin olen virallisesti HR Advisor, mutta LinkedInissä esiinnyn rekrytointikonsulttina, koska tämä kuvaa työtäni paremmin.

Johtopäätökseni on, että ansioluetteloiden julkisuus on lisännyt työntekijöiden titteleiden painoarvoa rekrytoinnissa, mutta samaan aikaan niistä käy yhä huonommin ilmi se, mitä ihmiset jatkuvassa muutoksen myllerryksessä olevissa organisaatioissaan käytännössä tekevät. 

Teksti: Anssi Balk ja Leena Kuitunen, Virvo Oy