Koska edellinen blogini ”Älä pelkää työllistyä” on herättänyt hyviä reaktioita, ajattelin kirjoittaa hieman lisää myös työnantajanäkökulman ongelmista, johon myös blogini ”Annatko rengille isännän työt rekrytoidessasi” viittaa. Katsotaan siis hieman sitä mitä haasteita on työntekijöiden osaamisen arvostamisessa ja hyödyntämisessä.

Työpaikkaa ei aina saa se, joka olisi pitkäjänteisesti parhaiten hyödyksi yritykselle tai jonka motivaatiot kohtaavat työnantajan tarpeet. En väitä, että työnantajat eivät ottaisi asioita parhaalla tavalla huomioon, mutta haluaisin pohtia myös sitä olisiko myös mahdollista, että työnantajat eivät aina näe omia tarpeitaan riittävästi? Vai ovatko he vaan laiskoja? Liian usein valitaan se, joka täyttää edellisen tehtävää hoitaneen henkilön paikan parhaiten. Mietitäänkö työyhteisöissä uusia henkilöitä etsittäessä sitä, mitä osaamista haluttaisi lisää tai miten avautunut paikka voitaisiin parhaiten korvata uudenlaisella osaamisella ja saada päivitetty versio avoimesta työpaikasta?

Työnantajatkin asettavat itselleen monenlaisia turhia rekrytoinnin esteitä, joissa ei huomioida työntekijän todellista tilannetta kokonaisuutena eikä toisaalta myöskään ymmärretä yrityksen kehittymisen mahdollisuutta henkilövalintojen kautta. Lisäksi olen ihmetellyt sitä, kuinka vähän työhaastatteluissa selvitetään todellista osaamista. Tulkinnoille jää liikaa tilaa. En yleistä tätä, mutta olen huomannut, että näinkin tapahtuu.

Miksi rekrytoinnissa laitetaan tietoisesti laput silmille ja tuijotetaan vanhentuneisiin periaatteisiin aikana, jolloin kaikki on muutoksessa ja pitäisi katsoa avoimesti tulevaisuuteen? Se on minusta huolestuttavaa, koska näen asiat niin, että jos halutaan pärjätä tulevaisuudessa, on pakko tehdä jotain mitä ei ole ennen tehty, on pakko uudistua. Tämä pätee myös henkilövalintoihin. Pitää palkata henkilöitä, jotka eivät aloita työtään samasta pisteestä kuin edeltäjänsä vaan jotka näkevät asiat laajemmin, syvemmin tai ainakin eri tavalla kuin muut.

Jos halutaan samaa hyväksi havaittua kokemusta mitä aina ennenkin, on vaarana jumiutuminen nykytilaan, mikä saattaa olla kohtalokasta muuttuvassa ympäristössä. Kaikkihan sen tietää, mutta kuinka moni oikeasti ottaa sen huomioon toiminnassaan? Joissain kliseisissä väittämissä on myös perää. Näissä tilanteissa häviävät sekä yritys, että työntekijä, jotka kumpikaan eivät ole tyytyväisiä pitkällä tähtäimellä.

Työnantajan markkinat eivät jatku ikuisesti. Rekrytointi on herkkä vaihe, jossa ei testata pelkästään työntekijää vaan myös valitsijan ja rekrytoivan yrityksen todellisuudentajua sekä kykyä nähdä enemmän mahdollisuuksia uhkien sijaan.

En tarkoita, ettei uhkia pitäisi nähdä ollenkaan, mutta se tulee ihmismieleltä usein ihan luonnostaan. Siihen ei siis pidä keskittyä niin paljoa, että mahdollisuudet katoavat näköpiiristä. Mahdollisuuksien näkeminen on paljon vaikeampaa ja vaativampaa, koska se edellyttää mielen avaamista uusille asioille. Siihen ihmisen mieli ei yhtä helposti taivu. Siksi toisten täytyy jumpata mieltään enemmän kuin toisten.

Kun miettii, että palkkausperiaatteena on ”tuttu ja turvallinen”, herää kysymys siitä, miksi ihmeessä työtekijöitä ja työnhakijoita kehotetaan kehittämään itseään hankkimalla monipuolista osaamista ja kokemusta?  Itsensä kehittäminen johtaa myös erilaisuuteen, erikoistumiseen ja siihen, että jossain vaiheessa saattaa käydä niin, että ei kelpaa enää töihinsä, koska on ylikoulutettu ja ylipätevä siihen.  Tämä voi johtaa myös työnantajan ajatuksiin siitä, että henkilölle pitäisi tarjota urakehitystä siinä tilanteessa. Jos asiaa ei selvitä, on tuo ehkä vain työnantajan päässä oleva ajatus, muttei totuus.  Lisäosaamistakaan kun ei aina nähdä tarpeellisena kompetenssina työyhteisölle, mutta työntekijää se saattaa johtaa uusille urille, jos oma organisaatio ei ymmärrä hyödyntää sitä.

Toisaalta olen törmännyt työnantajissa myös muutospelkoon työntekijöiden osaamisen kehittämisen suhteen. Saatetaan ajatella, että jos työntekijä kouluttautuu lisää, hän vaihtaa sen jälkeen työpaikkaa. Onko työntekijän osaamisen kehittäminen sittenkin enemmän uhka kuin mahdollisuus? Kenelle uhka ja kenelle mahdollisuus?

Kirsi Mäkinen
Uuden ajan rekrytointikonsultti, joka haluaa edistää tietoisia henkilövalintoja ja työyhteisön muutosvalmiuksia. Lisätietoja, Muutosympyrä Oy: http://muutosympyra.fi/?page_id=1009