Työntekijää ei saa henkilöön liittyvästä syystä irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitusta ei kuitenkaan edellytetä, jos kyseessä on niin vakava rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista. Työtuomioistuimen tuomiossa TT 2012–141 arvioitiin sitä, oliko työnantajalla oikeus irtisanoa epäasiallista kieltä työpaikalla käyttäneen työntekijän työsopimus ilman varoitusta.

Tapauksessa työntekijä oli käyttänyt alentavaa ja loukkaavaa kieltä puhuessaan työpaikkansa toimitusjohtajasta ja työntekijöistä. Työntekijä oli myös nimitellyt ja pilkannut työnantajayhtiön asiakkaiden yhteyshenkilöitä. Työnantaja irtisanoi työntekijän työsopimuksen luottamuspulaan vedoten ilman, että häntä olisi varoitettu epäasiallisesta kielenkäytöstä.

Työtuomioistuimen mukaan erityisesti asiakkaiden yhteyshenkilöihin kohdistunut kielenkäyttö oli ollut sopimatonta. Työnantaja ei ollut kuitenkaan vedonnut tähän epäasialliseen kielenkäyttöön kohtuullisessa ajassa siitä, kun tapahtumat olivat tulleet työnantajan tietoon. Henkilöstöön kohdistuneen kielenkäytön osalta työnantaja ei pystynyt konkreettisesti osoittamaan mitä työntekijä oli sanonut, milloin ja kenelle. Työtuomioistuin katsoi, ettei loukkaava kielenkäyttö tapauksessa ollut niin vakava virhe, että se olisi oikeuttanut työsopimuksen irtisanomiseen ilman varoitusta. Arvioinnissaan työtuomioistuin kiinnitti erityistä huomiota siihen, että työntekijän epäasiallinen kielenkäyttö oli jatkunut pitkään työnantajan siihen reagoimatta.

Tuomio osoittaa, että työntekijän varoittaminen ennen irtisanomista on lähtökohtaisesti laillisen irtisanomisen perusedellytys erityisesti epäasiallisen kielenkäytön tilanteissa. Varoitus tulee antaa kohtuullisessa ajassa siitä, kun työntekijän laiminlyönti tai rikkomus on tullut työnantajan tietoon. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle tieto työnantajan suhtautumisesta hänen käytökseensä ja työsuhteen päättämismahdollisuudesta, jos työntekijä ei korjaa menettelyään.

Jos työnantaja ei puutu työntekijän laiminlyönteihin tai epäasialliseen käytökseen, työnantajan salliva suhtautuminen voi viime kädessä antaa työntekijälle perustellun oikeuden uskoa, ettei työnantaja näe työntekijän toiminnassa mitään moitittavaa. Tällöin työntekijän epäasialliseen käytökseen vetoaminen jälkikäteen voi osoittautua haasteelliseksi. Koska varoituksen antamisella tai sen antamatta jättämisellä on keskeinen merkitys arvioitaessa irtisanomisperusteen olemassaoloa, on työnantajan edun mukaista reagoida viipymättä ja johdonmukaisesti työntekijän epäasialliseen käyttäytymiseen sen tultua työnantajan tietoon.

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.