Sairaus ei ole hyväksyttävä irtisanomisperuste, ellei työntekijän työkyky sairauden vuoksi ole vähentynyt niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Työtuomioistuimen tuomiossa TT 2012–153 arvioitiin sitä, oliko käsillä irtisanomisperuste, kun työntekijällä oli ollut vuodesta 2003 lähtien runsaasti eri syistä johtuvia sairauspoissaoloja, jotka vuosityöajasta laskettuna olivat vaihdelleet 32 ja 70 prosentin välillä.

Sairaus on lähtökohtaisesti kielletty irtisanomisperuste

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työntekijän työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ei ole asiallinen ja painava irtisanomisperuste, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista. Jotta käsillä olisi lainmukainen irtisanomisperuste sairauden nojalla, työntekijän työkyvyn on siis pitänyt alentua sekä olennaisesti että pitkäaikaisesti.

Ratkaisevaa työntekijän kyky selviytyä työtehtävistään

Olennaisuus-kriteeriä arvioidessaan työnantajan on selvitettävä työntekijän edellytykset selviytyä työnteosta sairaudesta huolimatta. Arvioinnissa tulee kiinnittää huomiota sairauden luonteeseen, sen vaikutukseen työntekijän työkykyyn ja sairauden kehittymisestä annettuun lääketieteelliseen arvioon. Työnantajalla on lisäksi velvollisuus selvittää, voisiko työntekoa helpottaa esimerkiksi työpaikalla tehtävillä ergonomisilla muutoksilla tai olisiko työntekijälle tarjolla sellaista muuta työtä, jota tämä pystyisi tekemään sairaudestaan huolimatta.

Tapauksessa työntekijän työtehtäviä oli usean vuoden ajan järjestelty vastaamaan hänen alentunutta työkykyään. Työntekijälle oli räätälöity muista työntekijöistä poikkeava toimenkuva ja hänelle oli osoitettu vain päivätyötä kaksivuorotyön sijaan. Tästä huolimatta sairauspoissaolojen määrä ei ollut vähentynyt, eikä kevyempiä työtehtäviä ollut enää järjestettävissä.

Arvion lähtökohtana vähintään vuoden jatkunut työkyvyttömyys

Lähtökohtaisesti työkyvyttömyyden on pitänyt jatkua vähintään vuoden, jotta irtisanomisperuste voisi olla käsillä. Jos työntekijä on jatkuvasti osan ajasta työkyvytön ja osan ajasta työssä, irtisanomisperustetta voidaan arvioida laskemalla poissaoloprosentteja. Pitkäkestoisuuden arvioinnissa poissaolojen perusteella on keskeinen merkitys: eri syistä johtuvien sairauksien ei kovin helposti katsota muodostavan riittävää irtisanomisperustetta, vaikka sairauksista yhteenlaskettuna aiheutuisikin pitkä poissaolo työstä. Vastaavasti pitkäkestoinenkaan sairauspoissaolo ei välttämättä oikeuta irtisanomaan työntekijän työsopimusta, jos paranemisennuste on lupaava.

Tapauksessa työtuomioistuin piti 32 ja 70 prosentin välillä vaihdellutta vuosittaista poissaoloprosenttia erittäin suurena. Työntekijän toimenkuvan aiemmalla räätälöinnillä ja työntekijälle suoritetuilla lääketieteellisillä hoidoilla ei ollut työkykyä parantavaa vaikutusta, koska työntekijä oli kärsinyt useista erilaisista vaivoista. Toisaalta useat poissaolot olivat kuitenkin aiheutuneet samasta tai samankaltaisesta syystä eli samalla tautiluokituksella diagnosoiduista tuki- ja liikuntaelinsairauksista.

Työtuomioistuin katsoi, että työnantajalla oli työntekijän työhistorian, terveydentilan ja lääketieteellisen ennusteen perusteella ollut syytä olettaa, ettei työntekijä enää selviytyisi työtehtävistään. Työntekijän työkyky oli alentunut niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta kohtuudella voitu edellyttää työsuhteen jatkamista.

Irtisanominen sairauden perusteella edellyttää aina tapauskohtaista kokonaisharkintaa

Tuomion perustelut osoittavat, että sairaustilanteissa irtisanomisperusteen tulee aina perustua lääketieteellisen kokonaisharkintaan, jossa huomiota on kiinnitettävä sekä työntekijän sairauspoissaolojen määrään, kestoon ja perusteeseen että hänen työkykynsä nykytilaan ja paranemisennusteeseen. Pitkäänkään jatkunut työkyvyttömyys ei välttämättä oikeuta irtisanomaan työsopimusta, mikäli työntekijän paranemis- ja kuntoutumisennuste on hyvä.

Tapaus osoittaa myös, miten työnantajan edellytetään ryhtyvän työtehtävien ja työmenetelmien uudelleenjärjestelyihin vajaakuntoisen työntekijän työsuhteen jatkumiseksi. Työntekijän irtisanomisen välttämiseksi työnantajan tulee tehdä kohtuulliset muutokset, mutta yrityksen normaalista toiminnasta merkittävästi poikkeaviin järjestelyihin työnantajalla ei ole velvollisuutta ryhtyä. Siten niin työkyvyn kuin vaihtoehtoisten työtehtävien selvittäminen on tehtävä osana irtisanomisperusteen olemassaolon arviointia.

Kommentit

9

Anonyymi

Hyödyllinen
7

mitä nyt ?

työsuhde purettiin terv.syistä vaan kun TT-lääkäri käytti kaikkensa löytääkseen syyn "navigoida" 10 vuotta vanhoja tapahtuneita terveystietojani-vaan löytääkseen painavan syyn työnantajalle työsuhteen irtisanomiseen....

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.