Nyt mä mokasin, mitä noi nyt musta ajattelee, nolostuttaa ja jopa punastuttaa. Ainakin minun päässäni on tuollaisia tunteita vuosien varrella kulkenut. Jälkeenpäin katsottuna huomaan, että nuo ovat myös vaikuttaneet myöhäisempään käyttäytymiseeni.

Työyhteisössä nuo kokemukset, ja varsinkin ne jotka ovat saaneet alkunsa työn ympärillä, ovat suuri innovaatioiden syöjä. Ihminen on syntyjään utelias ja innovatiivinen. Kunnes me sitten kasvamme rajoitusten maailmaan. Mutta kun olemme oppineet toimimaan rajoitteiden maailmassa, me voimme löytää tien takaisin innovaatioiden, kehittämisen ja kehittymisen maailmaan.

Suurin este muuttumisellemme on kiire. Aivomme on ohjelmoitu toimimaan energiatehokkaasti = toistamaan tuttuja rutiineja. Niinpä silloin kun ajattelemme, että meillä on kiire, ei meille ole luontaista etsiä uusia ratkaisuja. Milloin sinun kalenterissasi on varattuna aikaa "ei minkään tekemiselle"? Miten sinä hallitset itseäsi niin, että vaikka on paljon tekemistä, niin ei ole kiireen, stressin tunnetta?

Jos suuren ja vahvasti kasvavan konsernin johtaja voi olla puolet vuodesta lomalla, niin silloin toisenlainen toimintamalli on mahdollista. Tuosta johtajasta kerrotaan, että kun hän on lomalla, hän saattaa sieltä soittaa, että olen tässä pohtinut erästä asiaa... Ja siitä lähtee uuden kehitystyön polku. Tuo lomalla olo ei siis tarkoita, että aivot eivät työskentelisi. Ne on vain vapautettu kiireen kahleesta, jolloin pystytään katsomaan asioita uusista näkökulmista. Innovaatio ja kehittyminen vaativat siis muutamia asioita; aikaa pysähtyä sekä tilaa katsoa ja kokeilla toisenlaisia ratkaisumalleja.

Edellä olevat ovat hyvin yksinkertaisia asioita, mutta vaativat organisaatiolta aika paljon. Johtajan pitää luoda ja ylläpitää ilmapiiriä, jossa jokainen kokee olonsa turvalliseksi. Tämä tarkoittaa, että ne tapahtumat, mitä me arjessa kutsumme mokiksi, nähdäänkin oppimistilanteina. Uuden luominen on kuin tangon tanssimista, askeleita otetaan eteen, taakse ja sivulle. Upea tango muodostuu kuviosta, ei yhdestä yksittäisestä askeleesta. Moka on se sivuaskel. Millaisen tanssikulttuurin sinä johtajana olet luonut organisaatioosi?

Työhyvinvointi on oikeastaan organisaation rahasampo. Ja innovatiivisuus on organisaation tulevaisuuden menestystekijä, tulevaisuuden rahasampo. Innovaatioihin kuitenkin aina liittyy se, että kaikki kokeilut eivät voi onnistua. Siksi organisaatiossa pitää olla oikeus ja lupa mokata. Tuohon toki liittyy vastuullisuus ja myös rohkeus nopeasti luopua huonoista ideoista. Muistetaan, että kun Edison kehitti (innovoi) hehkulamppua, niin ennen patentoimista oli tehty noin 3000 versiota ja sen jälkeen vielä noin 6000 ennen kuin se oikeasti toimi!  Kun on moka ei olekaan moka, vaan oppimisen tilaisuus ja kun siihen liitetään näkemys paremmasta tilanteesta, niin kaikki on mahdollista!

Moka ei siis ole paha asia, vaan se on kehittymisen kasvualusta. Meidän velvollisuutemme on mokata. Jos Alexander Fleming ei olisi mokannut, niin meillä ei ehkä olisi vieläkään penisilliiniä! Kun meillä on lupa, jopa velvollisuus, mokata, muuttuu koko maailma. Kun mokaaminen, siis oikeammin toisenlaisen ratkaisun ajatteleminen ja kokeileminen, on sallittua, siitä tulee myös harkittua. Ja harkinta, aktiivinen arviointi, on se työkalu, jolla kokeilussa pysytään turvallisella puolella. Edisonkin otti jokaisesta kokeilusta jotain opikseen. Mitä sinä ole harkinnut kokeiltavaksi ja miten olet ajatellut kokeilun tehtävän ilman liian suuria riskejä?

Innovaatiota ei voi pakottaa. Mokaa ei voi määrätä. Mielen ja ajattelun kohdalla jokainen pakottaminen vähentää aivojen mahdollisuuksia uudenlaiseen yhdistämiseen. Organisaatioissa ei siis pidä määrätä, että nyt alamme olla innovatiivisempia. Siellä pitää keskittyä innovatiivisuuden esteiden poistamiseen. Sen toinen nimi on turvallisuuden kulttuuri!

Jokainen meistä on joskus saanut "ahaa" elämyksiä. Se, millaisessa asiassa tuo on tapahtunut, ei ole niinkään olennaista. Tärkeää on muistaa, kuinka hyvältä se tuntui! Tuohon tunteeseen meidän kannattaa pyrkiä uudelleen. Organisaation kannalta noita tunteita kannattaa tukea ja niihin menemistä kannustaa. Tuon tunteen vaikuttavuus on nimittäin paljon pitkäkestoisempi ja voimakkaampi kuin minkään palkankorotuksen. Ja samalla hyvä innovaatio myös parantaa organisaation tuottavuutta. Hyvä innovaatio voi myös olla jostain turhasta irrottautuminen. Kampanjalla "siivotaan turhat työt/palaveri pois" moni organisaatio voisi parantaa tuottavuuttaan paljonkin.

Joskus tarvitaan myös määrätietoista innovaatiotyötä. Sekin on mahdollista, kun käytetään oikeita työkaluja ja siihen suunniteltuja prosesseja. Mm BfEAL® menetelmällä voidaan käydä ohjatusti ja strukturoidusti innovaatiopolkua lävitse. Yksi erittäin hyväksi havaittu polku on strategian vieminen arkeen. Muuttunut strategia vaatii uudenlaista toimintaa. Pitää siis innovoida, miten toimia uudessa tilanteessa. BfEAL® työkalulla tuo voidaan tehdä tavoitteellisesti ja niin, että osallistujat oikeasti ja myös tunnetasolla sitoutuvat uuteen tapaan toimia.

Matti Alahuhta on todennut, että jatkuva muutos ei ole itseisarvo, se on välttämättömyys. Jos et siis muutu, et siis innovoi, et myöskään pärjää pidemmällä aikavälillä. Pahimmillaan voit menettää kaiken.

Johtajuustaito.fi on muutoksen aikaansaaja. Se kehittää työkaluja ja menetelmiä, joiden avulla muutos ja kulttuurikehittäminen oikeasti onnistuvat.

 

Kari I. Mattila

Muutoksen aikaansaaja

 

 

 

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.