Olin vuonna 1994 oikeudessa aiheettomasta työsuhteen purkamisesta. Sain tuomion. Ja olin erittäin tyytyväinen! Jokainen joka joskus on tehnyt vähänkin useamman rekrytoinnin, on varmasti miettinyt, että ei tämä valittu henkilö ehkä sittenkään ollut se paras mahdollinen.

Näin minullekin oli käynyt, olin todennut, että valittu henkilö (papereilla oikein hyvä, haastattelussakaan ei paha) oli väärä. Ja työsuhteen purkamisen hetkellä koin, että parempi purkaa ja maksaa yhdestä, kuin että koko työyhteisö kärsii. Minulle tuo maksoi nykyrahassa joitaki tuhansia euroja. Asiantuntijan virherekrytointi voi helposti maksaa jopa 40 000 euroa!

Rekrytointi on erittäin vaikea laji. Lyhyessä ajassa pitäisi päästä haastateltavan normaalikäyttäytymisestä, arvoista ja tavoitteista kiinni. Hyvin valmistautunut hakija "tietää" mitä kannattaa vastata. Kun yrityksen arvot, toimiala ja hakemus on hyvin luettu, vastaaminen niiden mukaisesti on helppoa. Vaikka kokeneella haastattelijalla on luontaista vaistoa huomata, kun jokin ei ole kohdillaan, niin se ei aina toimi. Sillä haastateltavat ovat erilaisia. Ja tuon haastateltavan innokkuus voi joskus antaa aivan samaa informaatiota kuin miellyttämispyrkimys. Miten ihmeessä sitä sitten varmistaa, että ei tee 40 000 euron virhettä? Miten päästä kiinni siihen, että onko henkilö menestys organisaatiolle, vai jotain muuta? Vai ehkä jopa hetken päästä jo organisaatiota rapauttava tyyppi?

Toki niitä onnistuneita rekrytointeja tapahtuu. Kun sellaisen kokee, niin sitä toivoisi voivansa tehdä sen uudestaan ja uudestaan. Kun näkee ja kuulee, että rekrytoitu henkilö on vielä parempi, kuin mitä odotettiin, niin sepä vasta palkitsee. Rekrytoinnissa epäonnistumisen välttäminen on mahdollista. Oikealla prosessilla ja työkaluilla voi päästä hyvin suureen varmuuteen siitä, että henkilö istuu tehtävään ja organisaatioon hyvin. Ja mitä enemmän tekee hyviä rekrytointeja, sitä todennäköisemmin onnistuu myös huippurekrytoinneissa. Siis kun prosessi ja jälkiseuranta on kunnossa. Vähän aikaa sitten tuin yhtä asiakasta rekrytoinnissa. Nyt vuoden jälkeen asiakas on todennut, että valittu henkilö on kirkkaasti ylittänyt suurimmatkin odotukset. Ja samalla kyseinen henkilö kertoo, kuinka paljon hän nauttii työstään.

Meillä on tapana oppia virheistä. Aivomme on ohjelmoitu huomaamaan negatiiviset asiat ja oppimaan niistä. Mutta silloin, kun kyseessä on monen muuttujan summa, me helposti poimimme sieltä sen vahvimmiten näkyvän virheen. Joka on totta ehkä vain juuri kyseisen henkilön persoonallisuuden kohdalla. Seuraavissa rekrytoinneissa tämä tarkoittaa sitä, että me luontaisesti pyrimme "varmoihin" ratkaisuihin. Valitsemaan sellaisia henkilöitä, joiden kohdalla on jotain tuttua, jotka eivät poikkea liikaa vanhasta muotista. Tässä on rekrytoinnin yksi murhe, joka tarkoittaa kahtakin riskiä; A) emme saa aitoa ja todella uutta kehittävää resurssia organisaatioon ja B) tyydymme kohtuulliseen tyyppiin, jollaista tyypin joka oikeasti ei organisaatioon sovi, on mahdollista haastattelussa esittää. Toistamme vanhoja kaavoja, koska se on aivojemme tapa säästää.

Muuttamalla rekrytointiprosessia ja omaa tapaa työskennellä, pystyy irrottautumaan aivojen aikaisemmista tapauksista ottamien oppien kahleista. Minä olen saanut rekrytointitilanteisiin aivan uusia näkökulmia kun olen muuttanut aikaisempaa toimintamallia ottamalla lähtökohdaksi persoonallisuustestin. Erityisen hyödyllisenä olen pitänyt ratkaisua, jossa testi tuottaa vastaajasta riippuen valmiita kysymyksiä. Kysymyksiä, jotka pistävät vastaajaan toisenlaiseen asemaan suhteess työtehtävään. Ja tulokset kertovat, että noiden avulla on onnistuttu löytämään hyvää, tai jopa erinomaista, tulosta tekeviä ihmisiä, jotka vielä istuvat tiimiin loistavasti. Miltä sinusta tuntuisi, jos huomaisit puoli vuotta rekrytoinnin jälkeen, että rekrytointi on onnistunut loistavasta? Tuntuisiko sinusta, kuten minusta, hyvältä kun haastattelutilanteessa on käytettävissä kysymyksiä, jotka todella erottavat jyvät akanoista?

Nuoremmat hakijat ovat yhä moninaisemmilla taustoilla. Heille ei enää riitä työ ja palkka itsessään, vaan he haluavat elämältä laatua. Silloin yhteensovittaminen ja todellisen persoonan, osaamisen ja innostuksen lähteen tunnistaminen on avain asia. Näiden hyvien uuden sukupolven tyyppien valinta sekä muuhun porukkaan "istuttaminen" vaatii uusia lähestymistapoja. Ne vaativat myös vanhan porukan ydintekijöiden tunnistamista ja sen kautta parhaan mahdollisen yhdistelmän aikaansaamista. Tarvitaan muutos organisaation tapaan rekrytoida, perehdyttää ja sitouttaa.

Rekrytoinnissa, olipa se sitten organisaation sisäinen tai ulkoinen, on tärkein asia rekrytoitavan tehtävään ja tiimiin soveltuminen. Ehdottoman tärkeää on, että henkilö ei ole liian samanlainen (sillä liika samanlaisuus tappaa organisaation). Jotta erilaisuus muodostuu menestystekijäksi, on tarpeen tunnistaa mistä erilaisuus muodostuu. Ja miten sen aikaansaamat kitkakohdat   käännetään voitoiksi. Mitä korkeammalle organisaatiossa mennään, sitä tärkeämmäksi nousee riittävän kattavan menetelmäkokonaisuuden löytäminen. Myyjän rekrytoinnissa pärjätään yhdellä testillä, mutta johtajan valinnassa pitää käyttää ainakin kahta, jotta saadaan sopivan rikas näkökulma.

Minulla on ollut ilo olla useammassakin johtajarekrytoinnissa mukana. Eräs niistä on tuottanut erityistä iloa. Organisaatio on lähtenyt muutoksen polulle, saavuttanut erinomaisia taloudellisia tuloksia ja samalla   henkilöstötyytyväisyys on noussut. Tämä onnistui, koska rekrytointi tehtiin katsoan uutta tiimiä, ei vain yksilöä. Työeämän tunneälytestillä (EBW) pystyimme näkemään yksilökohtaiset driverit ja piirteet. Samalla saimme selville, missä on sellaista erilaisuutta, joka voisi tunnistamattomana olla riski, ja josta tunnistettuna saatiin erityinen voimavara.

Väärin palkattu tarkoittaa siis oikeasti sitä, että rekrytoinnissa ei ole käytetty apuna sellaisia välineitä, joilla päästään niin rekrytoijan kuin rekrytoitavankin aikaisemman historian painolastien ylitse. Kun rekrytoinnin kustannukset ovat aivan perus tehtävässäkin vähintään tuhansia, esimiesrooleissa kymmeniä tuhansia ja joskus menetety asiakkaan muodossa paljon enemmän, niin kannattaako ottaa riski ja rekrytoida "väärin"? Jos sinä haluat onnistua rekrytoinnissa, niin muista seuraavat 3 perussääntöä; A) selvitä millainen oikeasti on se työyhteisö johon henkilö on menossa, B) käytä apuna tieteellisesti luotettavia testej, jotka keskittyvät työntekijän työhön liittyviin ominaisuuksiin ja C) jos sinulla mielessä on joitakin pieniäkin epäilyksiä, niin kuuntele niitä tarkkaan (minä en kuunnellut, ja päädyimme käräjille).

Hyvä rekrytointi on organisaation menestyksen avain. Ja hyvä rekrytointi antaa uudelle ihmiselle todelliset mahdollisuudet kehittyä ja menestyä. Pistätkö 500 varmistukseen, vain tuhlaatko tuhansia (ja maineesi rekrytoijana) säästön nimissä?

Kirjoittaja (ja Johtajuustaito.fi tiimi) on kokenut rekrytoija sekä konenut ja arvostettu asiantuntija persoonallisuustestien ja -arviointien saralla. Ota yhteyttä, jos keskustella erilaisten menetelmien hyödyntämisestä! Avaamme syksyn aikana myös suljetun keskusteluryhmän (ilmainen) HR-tehtävissä toimiville. Laita viestiä, jos sinua kiinnostaa saada asiasta tarkempaa tietoa.

Kari I. Mattila, Muutoksen aikaansaaja

Katso valmennustarjonta hakusana johtajuustaito


 

Kommentit

17

Kuules kirjoittaja

Ihan luvattoman paljon kirjoitusvirheitä!

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.