Tässä kohtaa vuoden loppua on taas aika kurkkia kristallipalloon ja ennustaa, mitä tuleva vuosi tuo tullessaan.

Kukaan ei kuitenkaan ole ennustaja, joten tällä kertaa kokosin rekrytoinnin trendilistaukseni toiveikkaana, että listaamiani asioita viimeinkin alkaisi näkyä rekrytoinnissa Suomessakin.

Kuten hyvin tiedetään, rekrytointiala ei ole se kaikkein nopealiikkeisin ja monen globaalinkin trendin läpi lyöminen ottaa aikansa. Siksi kokosin vuoden 2019 rekrytointitrendit toivelistan muotoon – näitä lisää rekrytointiin ensi vuonna, kiitos!

1. Yrityksen arvot ja purpose

Tänä vuonna jos koska yrityksen arvot ja purpose eli olemassa olon tarkoitus ovat puhuttaneet niin johtamisen kuin markkinoinninkin näkökulmasta. Odotan kuitenkin vielä kieli pitkällä, milloin purpose lyö tosissaan läpi myös rekrytointipuolella ja yritykset ymmärtävät hyödyntää uniikkeja arvojaan ja purposeaan myös työnantajamielikuvan rakentamisessa. Missä muualla nämä olisivat yhtä merkittäviä kilpailuetuja kuin työnantajamaineen rakentamisessa?

2. Työnhakijakokemus – kampanjoista jatkuvaan vaikuttamiseen

Työnhakijakokemus on ollut jo useamman vuoden pinnalla, mutta vielä ovat harvassa ne yritykset, jotka panostavat hakijakokemukseen jatkuvasti, eli huomioivat hakijakokemuksen keinona vaikuttaa myös rekrykampanjoiden ulkopuolella. Odotan siis siirtymistä yksittäisistä stunteista jatkuvaan hakijoihin vaikuttamiseen.

3. Rekrytointi-ilmoitusten potentiaalin hyödyntäminen brändin rakentamisessa

Vaikka rekrytointi-ilmoittelun ennustettiin kuolevan perinteisessä muodossaan jo aikoja sitten, porskuttaa työpaikkailmoitus edelleen rekrytoinnin merkittävimpänä formaattina. Siksi ihmetyttääkin, miten vähän yrityksissä ilmoituksiin panostetaan: vanhaa pohjaa vähän tuunataan ja humps ilmoille vaan, parhaimmillaan tuhansien silmäparien nähtäville. Voisivatko yritykset viimein vuonna 2019 ymmärtää ilmoitusformaatin potentiaalin työnantajakuvan rakentamisessa?

4. Data ja kohdentaminen – opit käyttöön markkinoinnista

Yhtä lailla kun työpaikkailmoittelun potentiaalia ei vielä hyödynnetä riittävästi, alihyödynnettyä on myös rekrytointiprosessista kertyvän datan käyttö. Rekrytoijilla olisi paljon ammennettavaa ihan yksinkertaisestakin datasta, jota hakuprosessin eri vaiheissa kertoo: analyysiä voisi rakentaa vaikka siitä, miten hakijat käyttäytyvät ja miksi?

 

Paula Narkiniemi

vapaa kirjoittaja 

Twitter: @PoolaKristiina