Aika usein organisaatioissa käydään epävirallista porinaa uusista ajatuksista. Todetaan, että taas se pomo oli kurssilla ja nyt niitä uusia ideoita tuodaan asiaa sotkemaan. Ja jo kuukauden päästä pomo toteaa, että kyllähän minä kehittäisin, mutta kun nuo ihmiset eivät lähde mukaan.

Vaan mitä tehdä? Onko kyseessä organisaation kohtalo, johtajan heikkoutta vai alaisten jääräpäisyyttä? Vastauksen on tainnut kertoa itse Einstein suhteellisuusteorian myötä. Sen mukaan nimittäin olemme useammassa ajassa samaan aikaan. Johtaja on samaan aikaan sekä tässä päivässä, että tulevaisuudessa. Paikassa, jonne hän ei ole saanut työntekijöitä vielä mukaansa.

Mitä ja miten tehdä, jotta tuo aikavinouma ei muodostuisi esteeksi kehittymiselle? Tämän ratkaiseminen rakentuu muutamien, sanojen tasalla sangen helppojenkin asioiden pohjalle. Itsetuntemus, luottamuksen rakentaminen, muiden motivoitumisen ymmärtäminen ja puheen todeksi eläminen.

Ilman hyvää ja aitoa itsetuntemusta ei pysty johtamaan itseään saati toisia kulttuurin kehittämisen matkalla. Hyvä itsetuntemus rakentuu vertaistiedosta olennaisista asioista (joita ovat päätöksentekokyky, vaikuttavuus, motivaatio, empaattisuus, mukautuvuus, tunnollisuus, stressin sieto ja tunteiden hallinta) sekä kyvystä kehittää omia toiminta- ja reagointitapojaan tuloksellisempaan suuntaan. Kun laadukkaaseen tietoon omista ominaisuuksista lisää vielä jatkuvan persoonan ilmentymistä käsittelevän palautteen, niin silloin johtajuuden perusta on kunnossa.

Itsensä tunteva johtaja pystyy aidosti kohtaamaan alaisensa, ei vain hallitsemaan heitä mittareilla, vaan myös  ymmärtämään heitä ihmisinä organisaatiossa. Yksilöllinen kohtaaminen ja alaisten oppimisen ja kehittymisen jatkuva tukeminen muodostaa perustan luottamukselle. Tuo jatkuva tukeminen pitää ymmärtää oikein, se on alaisen lähtökohdista tukena olemista sellaisella syklillä, kuin hän tarvitsee. Se ei ole alaisen puolesta asioiden päättämistä tai tekemistä, kuten ei myöskään vain muodollisen kehityskeskustelun kirjaamista vuosittain.

Kun luottamuksellinen suhde on muodostunut (tämän muuten voi muodostaa siinä kuuluissa 100 päivässä, ja tuhota 5 päivässä), johtajalla on mahdollisuus saada ihmiset motivoitumaan organisaatiolle ja johtajalle tärkeistä tavoitteista. Taitava johtaja osaa yhdistää yksittäisen ihmisen tavoitteet organisaation tavoitteisiin molempia hyödyttävällä tavalla. Silloin sisäinen motivaatio kantaa työntekijää tunnista toiseen, päivästä uuteen. Ja jos johtaja muistaa kehittymisen tukemisen palautteen annon kautta, niin hänellä on käytössään lähes ikuinen energisyyden lähde.

Tuo palautteen anto on osa todeksi elämistä. Kulttuurin johtamisen, tuloksen tekemisen, kannalta kuitenkin oma esimerkki on aivan ratkaiseva tekijä. Hyväkin kohtaaminen, tukeminen ja puhe kadottaa voimansa, jos johtaja itse toimii toisin. ”Leaders eat last” (kiitos NBF) on eräs tapa ilmaista tuota todeksi elämistä. Se, että johtaja elää ja toimii kuten puhuu, pistää alaisensa tarpeet oman etunsa edelle, on kulttuurin todeksi elämistä. Elämällä aidosti ja aitona itsenään tuon mukaisesti, johtaja ei kuitenkaan koskaan jää osattomaksi. Jokainen alainen osaltaan huolehtii siitä, että johtaja saa osansa, oli sitten kyse ruuasta tai menestyksestä. Tämä todeksi eläminen on kuitenkin se kaikkein vaikein paikka!

On vain ja ainoastaan yksi tapa pystyä elämään puheensa todeksi. On tunnettava itsensä, rakennettava oma kulttuurinen näkemyksensä ja arvopohjansa tuo oma persoonallisuus huomioiden. Jokainen meistä tekee joskus virheitä, kohtelee muita väärin. Mutta johtaja, joka seisoo keskellä itseään ja on aito itsensä saa virheensä anteeksi. Luottamus, joka on rakennettu todenmukaisuudella, rehellisyydelle, kantaa noiden huonojen hetkien ylitse. Se kantaa myös silloin, kun tulee vaikeita aikoja, kun  johtaja ei voi jakaa  kaikkea tietämäänsä henkilöstön kanssa. Kun johtajaan luotetaan, häneen luotetaan silloinkin kun hän ei voi olla avoin. Milloin sinä viimeksi hankit riippumatonta ja luotettavaa tietoa omista persoonallisuuspiirteistäsi? 

P.s. Henkilöstötyytyväisyys nousee hyvän johtajuuden seurauksena ja yhden prosenttiyksikön nousu siinä tarkoittaa 25 prosenttiyksikön nousua tuottavuudessa.

Kari I. Mattila, Johtajuuden kehittäjä, Improving Your leadership

www.johtajuustaito.fi

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.