Työmotivaatio jaetaan usein sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon – keppiin ja porkkanaan – mutta miten työntekijöiden motivaatiota voisi avittaa helposti ihan perusarjessa?

Yksi (työ)motivaation rakennuspalikoista on sosiaalipsykologi Julian B. Rotterin esiin tuoma teoria yksilön hallintakäsityksestä (engl. locus of control), joka sekin jakautuu motivaation tavoin sekä sisäiseen että ulkoiseen. Ne, joiden sisäinen hallintakäsitys on korkea, uskovat voivansa vaikuttaa ja ohjata elämässään tapahtuvia asioita: halutessaan jotain he uskovat voivansa saavuttaa haluamansa ja myös tekevät asian eteen paljon töitä. Ulkoisen hallintakäsityksen ollessa vahvempi, yksilö taas päinvastoin uskoo ulkopuolisten tapahtumien ja asioiden vaikuttavan elämäänsä vahvastikin: uralla eteneminen tyssää huonoon tuuriin tai ilkeään esimieheen, eli usko omiin vaikutusmahdollisuuksiin koetaan vähäiseksi.

Hallintakäsityksen rakentumisessa esimiehelläkin on näppinsä pelissä, halusi tai ei. Se, miten esimies suhtautuu alaisensa onnistumisiin ja epäonnistumisiin vaikuttaa yllättävänkin paljon hallintakäsitykseemme ja sitä kautta työmotivaatiomme rakentumiseen.

Otetaan esimerkki koulumaailmasta, jossa opettajien vaikutusta oppilaiden opiskelumotivaatioon on tutkittu rutkasti. Jos opettaja esimerkiksi kehuu oppilaan hyvää koemenestystä sanomalla tätä fiksuksi ja kertoo oppilaan menestyneen kokeessa koska on todella fiksu, on näiden sanojen vaikutus yllättäen negatiivinen mitä tulee oppilaan opiskelumotivaatioon. Tämä siksi, että fiksuus ja älykkyys koetaan asioiksi, joihin meillä ei ole vaikutusmahdollisuutta, eli joko olet fiksu tai et. Jos taas opettaja kehuu oppilasta kertoen tämän onnistuneen kokeessa hyvin koska tämä on opiskellut kovasti ja tehnyt paljon töitä koetuloksen eteen, on vaikutus päinvastainen: oppilas kokee voivansa itse vaikuttaa koetulokseensa, jolloin myös motivaatio opiskella kasvaa. Motivaatiomme siis kasvaa sitä mukaa, mitä enemmän koemme voivamme vaikuttaa asioihin.

Eli jos esimies pystyy vaikuttamaan työntekijän käsitykseen siitä, että tämä hallitsee oman työnsä ja että tämän teoilla on merkitystä työn lopputuloksen kannalta, kasvaa työntekijän sisäinen motivaatio. Lopulta kyse voi olla niinkin yksinkertaisen oloisesta asiasta kuin tavoitteiden selkiyttämisestä: jos jokainen työntekijä tietää, mitkä omat konkreettiset teot auttavat tiimiä saavuttamaan toivotun lopputuloksen, kasvaa motivaatio työtä kohtaan. Jos tavoite ja askeleet sen saavuttamiseksi ovat epäselvät, on työhön vaikea motivoitua.

Toinen asia, joka on edellistä huomattavasti helpompi toteuttaa, on kiitoksen uudelleen muotoilu. Sen sijaan että esimies ympäripyöreästi kiittää hyvästä työstä, kannattaa kiitos jäsennellä tarkemmin: mitkä työntekijän teot, valinnat ja päätökset saivat aikaan toivotun lopputuloksen. Kun koemme voivamme vaikuttaa asioihin konkreettisesti, teemme niiden eteen enemmän töitä myös jatkossa. Ja työmotivaation ollessa kyseessä, yllättävänkin pienillä asioilla voi saada paljon positiivista aikaan.

 

Paula Narkiniemi

vapaa kirjoittaja

Twitter: @PoolaKristiina

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.