Suunnitelmallinen perehdyttämisjakso antaa uudelle työntekijälle mahdollisuuden tehdä parhaansa työsuhteen alusta alkaen – silti liian moni yritys ontuu perehdyttämisessä.

Uuteen työhön perehtyminen alkaa oikeastaan jo rekrytointivaiheessa, kun hakija kiinnostuu yrityksestä ja toisin päin. Kaikki rekrytointiprosessin aikana sanottu ja tehty muokkaa hakijan mielikuvaa yrityksestä ja sen kulttuurista – ei siis ole aivan sama, mitä rekrytoinnin aikana tapahtuu. Ikävimmillään rekrytointiprosessi hoidetaan niin huonosti, ettei valituksi tullut hakija haluakaan tulla töihin vaan valitsee jonkun muun paikan; huono kohtelu ja viestintä sekä mahdolliset epäselvyydet rekrytoinnissa saattavat turhaan vesittää muuten hyvänoloisen yrityksen mainetta. Ja toisin päin, hyvä rekrytointiprosessi rakentaa hakijoiden positiivista mielikuvaa yrityksestä ja tekee aikanaan uudessa työssä aloittamisesta astetta mukavampaa.

Vastuu perehdytysprosessista on pääasiassa esimiehellä, joka yhteistyössä HR:n kanssa rakentaa uudelle tulokkaalle sopivan perehdytysjakson. Ensimmäinen päivä uudessa työssä on se kriittisin: tärkeintä on, että tulokas kokee olonsa tervetulleeksi ja että kollegoilla on aikaa hänelle. Tylsintä on aloittaa uudessa työssä ja jumiutua työpisteelle odottelemaan, että jollakin olisi aikaa kertoa ja näyttää oleellisimmat asiat työpaikalla. Tähän ei riitä ohje ”lueskella sillä välin intrasta”, vaan tärkeää on kasvokkainen kohtaaminen uuden tekijän kanssa.

Pelkkä parin viikon palaveriputken järjestäminen ei riitä, tarvitaan myös kunnon rakenne perehdytykseen, jottei alku ole sillisalaattia ja jotta uusi työntekijä saa perehdytyksestä muutakin irti kuin sekalaisen läjän sekalaisia muistiinpanoja. Uudessa työssä aloittamisessa omaksumiselle on annettava riittävästi aikaa – kestää 4–6 kk saada hommasta kunnolla ote. Tämä kannattaa pitää mielessä alun palaveriputkea suunniteltaessa, ettei tulokasta kuormiteta aivan liikaa uusilla asioilla ja jotta informaatiopläjäyksestä jäisi jotain mieleenkin. Ensimmäiset päivät ovat joka tapauksessa jännittäviä, joten hyvä ohjenuora on pitäytyä perusjutuissa ja jättää syvällisemmät analyysit vähän myöhemmälle.

Vaikka nyt kovasti toppuuttelenkin perehdyttäjiä etteivät ahnehtisi alkuun liikaa omaksuttavaa uudelle tekijälle, tämä ei toki tarkoita sitä, etteikö tavoitteita voisi alkaa hiljalleen muodostaa yhdessä uuden työntekijän kanssa. Kuitenkin niin, että uudella työntekijällä on realistinen käsitys työstään ja muiden tavoitteista, ennen kuin omia aletaan lyödä lukkoon.

Niin, ja perehdytyksiä miettiessä kannattaa muistaa myös "sisäiset perehdytettävät", kuten vanhempainvapaalta palaavat, joille pitkän tauon jälkeen töihin paluu saattaa muistuttaa yllättävänkin paljon uudessa työssä aloittamista.

 

Paula Narkiniemi

vapaa kirjoittaja

Twitter: @PoolaKristiina

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.