Harva ymmärtää uuden työntekijän perehdyttämisen alkavan jo rekrytointivaiheessa.

Vaikka rekrytointiprosessissa olisikin vielä vaiheita edessä, on työnantaja – huomaamattaan tai vaihtoehtoisesti tiedostaen – aloittanut perehdytysprosessin lopulta valituksi tulevaa hakijaa varten. Haastattelijat, testit ja erilaiset arviointitavat aina yrityksen fyysisiin tiloihin asti auttavat hakijaa muodostamaan mielipidettä työpaikasta ja siellä työskentelevistä ihmisistä. Tätä ei kannattaisi sivuuttaa.

Rekrytointiprosessin aikana tapahtuvalla kun on vaikutusta lopputulemaan niin hakijan kuin työnantajankin näkökulmasta. Yksi ääripää ovat kaikin puolin epäonnistuneet rekrytointiprosessit, joissa hakija pettyy niin pahasti, että jättää leikin kesken vapaaehtoisesti – työnantaja ei yksinkertaisesti säväytä. Toinen ääripää on rekrytointiprosessi, joka saa hakijan innostumaan haetusta työstä ja työpaikasta entistä enemmän.

Nyt joku miettii, että eikö tämä nyt ole ihan perustavanlaatuista rekrytointiviestintää ja työnantajakuvan rakentamista? Kyllä, mutta myös uuden tulokkaan perehdyttämistä, jossa etenkin työnantajalla on alkulaukauksesta lähtien kovat piipussa: uusi tekijä halutaan käytännössä aina mahdollisimman nopeasti remmiin ja osaksi työyhteisöä nimenomaan tuotteliaana jäsenenä. Kuka nyt epämääräistä haahuilua haluaisi todistaa kovin pitkään?

Harmittavan usein työnantajat kuitenkin sivuuttavat niin perinteisen perehdyttämisen, joka alkaa yleensä ensimmäisenä työpäivänä, kuin tuon rekryvaiheen aikana alkavan tärkeän osuudenkin. Oletetaan, että fiksu tyyppi saa hommista kuin itsestään kiinni tai yksinkertaisesti ei ymmärretä varata häntä varten riittävästi aikaa kertoa asioista.

Mitä jos seuraavassa rekrytoinnissasi panostaisit toki aina yhtä tärkeän rekryprosessin lisäksi myös vaiheeseen sen jälkeen? Usein työntekijöillä on pieni tuumaustauko sopimusteknisistä syistä, jolloin uudessa työssä aloitetaan muutamaa viikkoa tai kuukautta rekryprosessin päättymisen jälkeen. Mitä jos hyödyntäisit tämän suvantovaiheen molempien eduksi? Voisitko tällä välin kutsua uuden tekijän mukaan tiimin illanviettoon, tärkeään suunnittelupäivään tai johonkin muuhun uuteen työhön virittävään tekemiseen? Yksi hyvä idea on myös toimittaa tiimin esittelyt uudelle tyypille etukäteen ja pyytää vastavuoroisesti esittely häneltä – näin jää rikotaan jo etukäteen ja aloituspäivänä on mukava tulla uuteen paikkaan, josta löytyy jo edes jotenkin tuttuja naamoja. Kyse on pienistä, monen mielestä vähäpätöisistäkin asioista, mutta loppujen lopuksi niillä on yllättävän suuri merkitys onnistuessaan.

Ja kun uusi startti on pedattu jo etukäteen hyvin, pääsee uusi tyyppi hyvin alkuun ihan perusasioissakin, jotka vievät yllättävän paljon aikaa ja energiaa – turhaan.

Paula Narkiniemi

vapaa kirjoittaja

Twitter: @PoolaKristiina

Kommentit

24

Anonyymi

Työllistäminen on niin kallista että ei ole varaa ilmaiseen perehdytykseen.
21

mika.tammiruusu@saunalahti.fi

Työtehtävästä riippumatta, sen tekijälle hyvin suunniteltu perehdytys itse asiassa säästää, niin aikaa kuin rahaakin.

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.