Eräs työnantajani vertasi kerran työntekijän koeaikaa palautusaikaan, joka ostostenkin yhteydessä myönnetään.

Tässä tapauksessa ”palautusaika” tosin koski molempia osapuolia: jos homma ei miellytä suuntaan tai toiseen, työn tai työntekijän voi ”palauttaa" ja jatkaa (työ)elämää kuin mitään ei olisi koskaan tapahtunutkaan. Yksinkertaista ja helppoa, eikö?

Ajatuksen tasolla koeajan näkeminen noin suoraviivaisena testiajanjaksona sekä työntekijälle että työnantajalle on kieltämättä houkutteleva. Koeajan ideahan on puolin ja toisin tutkia, onko työ tai työntekijä sellainen, johon haluaisi sitoutua pidemmäksikin aikaa. Koeajan pituus vaikuttaa asiaan luonnollisesti melkoisesti: muutamassa viikossa ei ehkä ehdi nähdä kummankaan osapuolen todellista potentiaalia, mutta toisaalta neljän tai jopa kuuden kuukauden koeaika paljastaa jo aika lailla. Suurimmassa osassa tapauksista koeaika tuntuu olevan oikeastaan vain pakollinen läpihuutojuttu, joka kirjataan työsopimukseen ja johon ei oikeastaan enää sen koommin edes palata – jos siis sopimus on edelleen miellyttänyt molempia osapuolia.

Mutta mitä sitten, kun koeaika päättyykin harmillisesti vasta alkaneen työsuhteen purkamiseen? 

Molempien osapuolten näkökulmasta odottamattomasti purettu työsopimus on luonnollisesti ikävä juttu. Työnantajalle saattaa iskeä paniikki, kun vaivalla rekrytoitu ja koulutettu työntekijä ei sittenkään halua enää leikkiä yrityksen kanssa ja uusi pitäisi löytää tilalle mielellään eilen. Työntekijän osalta sopimuksen yllättävä purkaminen taas on taloudellisestikin haastavaa: mistä uusi työ alle kun nykyinen päättyy saman tien? 

Koeajalla puretuista työsopimuksista puhutaan aika vähän julkisesti, paitsi jos kyseessä on joku niin sanotusti hämärä tapaus, jossa työsuhde on yllättäen purettu esimerkiksi (laillista tosin tämäkin) 

koeajalla ilmenneen raskauden takia. Omasta tuttavapiiristäni muistan ainoastaan kaksi koeajalla päättynyttä työsuhdetta: toinen tuli täytenä yllätyksenä työntekijälle ja toisessa työntekijä sai paremman tarjouksen kilpailevalta työnantajalta ja päätti itse lähteä päivän varoitusajalla.

Näistä ensimmäinen tapaus mietityttää minua aika ajoin edelleenkin. Miten neljän kuukauden jälkeenkin voi työntekijälle tulla täytenä yllätyksenä, ettei työsuhdetta, jonka odotti innolla jatkuvan, yhtäkkiä jatketaan? Luulisi työnantajan keskustelleen työntekijän kanssa koeajan aikana ja antaneen palautetta, jos tämä ei ollut suoriutunut tehtävistään odotetusti, eikö? Vai onko työntekijä ehkä ollut haluton hyväksymään saamaansa palautetta ja sokeastikin uskonut taitojensa kyllä riittävän hommaan? Näissäkin taitoihin ja osaamiseen liittyvät asiat ovat kuitenkin melko yksiselitteisiä, mutta entä jos kyse onkin henkilökemiasta – koeajalla oleva työntekijä ei vain yksinkertaisesti ”istu” työyhteisöön tai tule toimeen muiden kanssa – miten tämä viestitään työntekijälle koeajan puitteissa? 

Työpaikkailmoituksissa etsitään nykyään yhä useammin sitä ”hyvää tyyppiä” - aihe, josta kirjoitin aikaisemmin. Voiko tämän ominaisuuden korostuminen rekrytoinnissa kasvattaa koeajan puitteissa purettujen työsopimusten riskiä? Jos vaikka hyvää tyyppiä metsästävä työnantaja sokaistuu jonkun hakijan persoonasta niin kovin, että taidot ja kompetenssi jäävät toissijaisiksi tai päinvastoin ei osaa arvostaa osaamista persoonan sijaan. Voiko tällaisesta ”virheestä” ylipäätään syyttää ketään vai meneekö erhe huonon arvioinnin piikkiin ja koriin ”shit happens”?

Paula Narkiniemi
vapaa kirjoittaja
Twitter: @PoolaKristiina