Onko valtaosa ihmisistä työyhteisössäsi samasta puusta veistettyjä ja tuntuuko erilaisuuden peräänkuuluttaminen kaikuvan kuuroille korville? Vaikuttaako siltä, ettei työpaikallasi olisi koskaan kuultukaan erilaisuuden hyödyntämisestä voimavarana työssä?

Jäin pohtimaan edellisiä kysymyksiä törmättyäni organisaatioon, jossa viihdyin erityisen hyvin. Huomasin heti alussa, että tässä paikassa taitaa olla ihan erilainen henki ja suhtautumistapa kuin monessa muussa tutussa työyhteisössä. Huomasin myös, että täällä ennakko-odotuksetkin ihmisille ovat erilaiset kuin muualla.

Kun pääsin tutustumaan ihmisiin lisää, havaitsin, että nämähän ovat samalaisia kuin minä itse. Ei siis ihme, jos aikaisemmin koin tulevani usein väärinymmärretyksi sellaisena kuin olin. Puhumattakaan niistä tunteista mitä joidenkin kyynärpäätaktiikka ja oman edun ajaminen aiheuttivat minussa. Nämä asiat siis kertoivat havainnoistani, liittyen asioihin, joista pidän ja joista en pidä organisaatiossa.

Ihmisen tarve helpottaa työtään johtaa suppeaan kokonaisuuden hallintaan

Katsotaan esimerkki perinteisistä myyntiorganisaatioista, joissa ihmisten usein oletetaan olevan ulospäinsuuntautuneita ekstroverttejä, suoritusorientoituneita, kunnianhimoisia sekä menestystä janoavia uraohjuksia. Jos et täytä tätä länsimaisen ihanneihmisen kuvaa, et ns. kuulu joukkoon etkä niin helposti tule valituksi uuteen työhön, jossa tämä käsitys vallitsee. Käytännössä et siis osu organisaation kollektiiviseen persoonaan kovin hyvin. Siksi myös ns. ”hyvää tyyppiä” tai ”meidän näköistä” henkilöä etsivät työnantajat herättävät minussa isoja punaisia huutomerkkejä.

Tällainen alitajuinen tapa rekrytoida vanhoilla kaavoilla Maija Maijan tilalle, johtaa aina myös siihen, että kaikki yhtään erikoisemmat ja kaavasta poikkeavat vaihtoehdot rajataan ulos jo karsintavaiheessa. Tällöin etsitään tarkkaa täsmäosaajaa, jonka CV on hiottu viimeistä piirtoa myöten osoittamaan juuri sen, mitä siltä perinteisessä myyntiorganisaatiossa odotetaankin. Käytännössä sen huono puoli on se, että ne kaikista parhaat ja laajimmin asioita katsovat, kompleksista maailmaa hallitsevat ja muuttuvissa tilanteissa sujuvasti polskivat ehdokkaat eivät koskaan edes päädy valitsijoiden listalle. Näitä transformatiivisia kameleonttejakin silti kuumeisesti yritetään löytää johto- ja asiantuntijatehtäviin, vaikka heidän tunnistamisen taidot ovat valitsijoilla vähissä. Tämän johdosta minua myös huolestuttaa mitä tekoälyllä uskotaan saatavan aikaan tässä asiassa.

Samanlaisuus ja tuttuus ovat pettäviä kaavoja

Vaikka onkin kivaa ja helppoa tehdä töitä toisten samanlaisten kanssa, syntyy parempia tuloksia erilaisuuden ja eri vahvuuksien hyödyntämisestä. Silti minusta tuntuu, että tätä on hoettu jo vuosikausia, mutta käytännössä sen soveltaminen ei ole kovin hyvin hallussa työpaikoilla. Vai onko niin, että juuri rekrytoinnin yhteydessä se helposti unohtuu, kun tulee tosi ”mukava, hyvä tyyppi” vastaan?

Väitän, että ne organisaatiot, jotka eivät ole pystyneet käytännössä myöntämään omaa virhettään tässä asiassa, eivät ole siitä kauheasti oppineetkaan, vaikka tieto asiasta olisi olemassa. Me ihmisethän kuvittelemme olevamme todella rationaalisia ja tietoisia kaikesta, miten teemme valintoja ja päätöksiä. Ei ole helppo myöntää, ettemme olisi aina oikeassa.

Ole läsnä ja tiedosta mitä koet

Oma aiempi kokemukseni antoi ainakin minulle yhden käytännön opin siitä, miten tunnistaa itsensä kaltainen ihminen ja välttyä toimimasta tiedostamattoman mielensä ohjaamana.

Kiinnitä huomiota havaitsetko, että tämän kanssa onkin tosi kivaa ja tulemme hyvin juttuun. Hän vaikuttaa ns. hyvältä tyypiltä ja täyttää kaikki ennakko-odotukseni. Olet silloin tutustunut henkilöön, joka on kuin sinä itse. Työhaastattelutilanteessa on tietysti helppo löytää aina jotain tätä asiaa tukevia näkökulmia myös. Riippuu siitä, miten katsoo. Jos haluamme löytää vahvistusta omalle hyvälle käsityksellemme, löydämme niitä. Jos taas haluamme löytää asioita valintaa vastaan, löydämme niitäkin. Mutta missä on ns. objektiivinen totuus vai onko sitä olemassakaan? Ja milloin itsensä kaltaisen rekrytointi olisi oikeasti hyvä juttu?

Itse olen sitä mieltä, että on hyvin vaikeaa välttyä valitsemasta itsensä kaltaista, ellei ole pitkälle harjoittanut näkemisen taitoaan tietoisesti. Siitä huolimatta kokeneetkin ammattilaiset tekevät samoja virheitä. Perehtyminen tiedostamattoman mielen toimintaan auttaa myös ottamaan tilanteiden vaarat huomioon. Jo pelkästään sen tunnistaminen, että toinen herättää itsessä erityisen positiivisia ajatuksia auttaa suhtautumaan asiaan kriittisemmin. Hyvä juttu se on silloin, kun se on tietoinen valinta perustellusta syystä eikä tiedostamaton vahinko kuten tavallisesti.

Voit kehittää myös ns. transformatiivista kapasitteettiasi ja kasvaa ihmisenä, koska siitä syntyvä itsetuntemus tuo samalla lisää ihmistuntemusta ja tietoisuutta, joka taas johtaa entistä laajempaan näköalaan näissä asioissa. Mitä laajempi näköala sinulla on, sen enemmän näet myös omia varjojasi ja pystyt näkemään myös, miten erilaisuus voisi olla voimavara omassa organisaatiossasi. Lisäksi tunnistat todelliset transformatiiviset johtajat ja asiantuntijat, jotka muuten hukkuisivat hylättyjen massaan.

Tämän edellä kuvatun ihanteellisen ominaisuuden harjoittaminen tuo myös työntekijälle ja hakijalle lisää ymmärrystä siitä, millaiseen organisaatioon oikeasti tunnet kuuluvasi ja miten löydät ja tunnistat sellaisen työyhteisön.

 

Kirsi Mäkinen on ammatillisen kasvun valmentaja, joka auttaa yksilöitä ja työyhteisöjä löytämään uutta suuntaa, joka edistää vertikaalista ja horisontaalista kasvua yksilöinä ja yhteisönä. www.tyytyvaisyydenhaaste.fi

 

 

Lisää uusi kommentti

To prevent automated spam submissions leave this field empty.